Как составить график проведения аттестации

График аттестации

График аттестации – документ, представляющий собой список всех сотрудников, которые подлежат прохождению аттестации, а так же сроки проведения данной аттестации.

Разработка данного документа может возлагаться на различных работников предприятия. Как правило, этим занимается уполномоченный сотрудник отдела кадров предприятия. График аттестации должен быть составлен, а так же утвержден до начала календарного года.

Обязательные сведения, которые необходимо осветить при составлении данного документа:

• название структурного подразделения, в котором работают сотрудники, подлежащие прохождению аттестации;
• должности, фамилии, имена и отчества сотрудников, которым следует проходить аттестацию;
• даты проведения каждой из аттестаций.

При составлении данного графика следует иметь в виду, что руководители подразделений проходят аттестацию первые и только после них это предоставляется иным сотрудникам. При этом аттестация членов аттестационной комиссии так же проводится, при чем на общих основаниях.

Утвержденный график аттестации должен быть доведен до сведения всех работников предприятия не позднее, чем за 1 календарный месяц до начала проведения аттестации.

Аттестация персонала. Документы для проведения аттестации

Аттестация персонала неотъемлемая часть работы с кадрами на любом предприятии. Аттестация подразумевает тестирование профессиональной деятельности того или иного сотрудника предприятия для выявления его профессиональной пригодности для занимаемой им должности.

Процедура проведения аттестации одинакова для всех работников предприятия. Следует иметь в виду, что перечень сотрудников, которым необходимо пройти аттестацию, составляется согласно наименованием должностей на конкретном предприятии. Как правило, специалисты проходят аттестацию отдельно от руководителей, работников и т.п. Аттестация в обязательном порядке проводится в присутствии аттестуемого лица. Исключения составляют случаи, когда аттестуемый не явился на соответствующую процедуру без уважительной на то причины. В данном случае аттестацию могут провести и без его присутствия. За правильностью и законностью проведения процедуры среди членов комиссии назначается один человек, который протоколирует ход аттестации.

Документы, составления которых необходимо для проведения аттестации:

Члены аттестационной комиссии обязаны рассмотреть представленные им документы, выслушать аттестуемого, его руководителя, повествующего о служебной деятельности своего подчиненного. По решению комиссии аттестуемому могут задаваться дополнительные вопросы и только после принятия коллективного решения подводятся итоги проведенной аттестации.

График проведения аттестации (переаттестации) военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, аттестации и переаттестации граждан, поступающих на военную службу по контракту в службу специальных объектов при Президенте Российской Федерации

Тип документа: График

Для того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.

Размер файла документа: 2,7 кб

Бланк документа

Скачать образец документа

• График: образцы (Полный перечень документов)
• Поиск по фразе «График» по всему сайту
• «График проведения аттестации (переаттестации) военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, аттестации и переаттестации граждан, поступающих на военную службу по контракту в службу специальных объектов при Президенте Российской Федерации».doc

• Скачано документов

Занесено в базу

Внесены исправления в

• Договоры
• Все документы

У нас на сайте каждый может бесплатно скачать образец интересующего договора или образца документа, база договоров пополняется регулярно. В нашей базе более 5000 договоров и документов различного характера. Если вами замечена неточность в любом договоре, либо невозможность функции “скачать” какого-либо договора, обратитесь по контактным данным. Приятного времяпровождения!

Сегодня и навсегда — загрузите документ в удобном формате! Уникальная возможность скачать любой документ в DOC и PDF абсолютно бесплатно. Многие документы в таких форматах есть только у нас. После скачивания файла нажмите «Спасибо», это помогает нам формировать рейтинг всех документов в базе.

График проведения аттестации работников организации (пример)

Тип документа: График

Для того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.

Размер файла документа: 2,9 кб

Бланк документа

Скачать образец документа

• График: образцы (Полный перечень документов)
• Поиск по фразе «График» по всему сайту
• «График проведения аттестации работников организации (пример)».doc

• Скачано документов

Занесено в базу

Внесены исправления в

• Договоры
• Все документы

У нас на сайте каждый может бесплатно скачать образец интересующего договора или образца документа, база договоров пополняется регулярно. В нашей базе более 5000 договоров и документов различного характера. Если вами замечена неточность в любом договоре, либо невозможность функции “скачать” какого-либо договора, обратитесь по контактным данным. Приятного времяпровождения!

Сегодня и навсегда — загрузите документ в удобном формате! Уникальная возможность скачать любой документ в DOC и PDF абсолютно бесплатно. Многие документы в таких форматах есть только у нас. После скачивания файла нажмите «Спасибо», это помогает нам формировать рейтинг всех документов в базе.

График проведения аттестации

Этапы аттестации

Процедура аттестации

Предварительный этап — Подготовка проекта внедрения аттестации. Обоснование и проведение презентации для руководства проекта аттестации.

Этап формализации методик, стандартов, правил — Разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства компанией. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз позволяет использовать созданные наработки в последующих аттестациях.

Рекомендуется разработка «Положения об аттестации персонала» — единого внутрикорпоративного нормативного документа. В нем устанавливаются единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Формализация процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны.

Пробная аттестация — для апробирования предложенной процедуры запускается пилотный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и доработываются все этапы внедряемой на предприятии методики.

Подготовительный этап- Перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют что и как делать. Проведение аттестации — Мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам.

Подведение итогов аттестации — Принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций.

· Очередная аттестация проводится не реже 1 раза в 5 лет; является обязательной для всех работников. Основой для данной аттестации служит информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий труд коллектива. Эта информация накапливается в общем банке данных и может быть использована при последующих аттестациях;

· Внеочередная аттестация проводится при необходимости оценки деятельности и качеств работника в случае его повышения в должности, с целью сформировать резерв на выдвижение или отбора на учебу для повышения квалификации; при необходимости выявления причин неудовлетворительной работы подразделения или работника.

· Аттестация для продвижения по службе (или перевода в другое подразделение) – проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей. При этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки.

· Повторная аттестация назначается на основании результата последней аттестации, когда сотруднику были сделаны замечания и определен срок их исправления. Может проводиться по любому из критериев, с использованием одного или нескольких методов.

· Аттестация по истечении испытательного срока – имеет целью получение документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого;

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Положение о порядке проведения аттестации работников

Несмотря на это, остальным работодателям (не попавшим в список) закон также не запрещает периодически проверять профессиональные навыки своих работников. В этом случае аттестацию необходимо проводить в соответствии с установленными правилами и регламентом, закрепленными и утвержденными в соответствующем положении.

Разработка положения производится в соответствии с решением руководителя (председателя) аттестационной комиссии во взаимодействии с кадровой службой и включает подготовку предварительного варианта текста, его уточнение, согласование, оформление и представление на утверждение.

Содержание обычно разрабатывается на основе документов, регулирующих деятельность предприятия в области управления персоналом, а также типовых (примерных) положений об аттестации.

Рекомендуемая структура документа:

1. Общая информация.
2. Подготовка и обеспечение аттестации.
3. Аттестационная комиссия, ее полномочия и организация работы.
4. Проведение аттестационных мероприятий.
5. Реализация результатов проверки.
6. Заключительные положения.

В качестве приложений к положению обычно разрабатываются следующие формы: регламент аттестационной комиссии, график аттестации, отзыв на аттестуемого работника, аттестационный лист, акт, протокол аттестационной комиссии, поручение и представление к увольнению по итогам аттестации.

Глава 2. Порядок организации и проведения аттестации

2.1. Подготовительная работа перед проведением аттестации

После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит просчитать, во что обойдется процедура аттестации. Сделать это достаточно просто – умножить количество планируемых человеко-часов (на подготовку и проведение) на почасовую заработную плату, прибавить к этому недополученную прибыль (так как во время аттестации работник не будет выполнять основные должностные обязанности), прибавить организационные расходы (печать бланков, обработка материалов). Если полученная сумма представляется разумной, можно начинать подготовку. Если цель не оправдывает средства, стоит пересмотреть масштабы аттестации, число и ранг вовлеченных в процедуру менеджеров, подобрать более простые методы. Когда окончательное решение принято, необходимо:

Подготовить Положение об аттестации. Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены. (По стилю не подходит для дипломной работы, к тому же это язык не юристов, а менеджеров по персоналу, Вы пишете не инструкцию, не рекомендации, а дипломную работу по праву).

Ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. Подчеркнуть положительные моменты аттестации.

Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов). Обязательно предусмотреть обратную связь – каждый сотрудник имеет право знать о результатах своей аттестации и, в случае несогласия, обсудить спорные моменты с руководителем.

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация, юристконсульт, социальный психолог.

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

При первичном внедрении процедуры аттестации желательно подготовить проект локального нормативного акта, например положения о прохождении аттестации (положение об аттестации и т.п.) (далее — Положение). Порядок проведения аттестации, установленный таким актом, принимается с обязательным учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ) 3 . В документе описываются процедуры, применяемые при аттестации. Таким локальным нормативным актом могут регламентироваться следующие вопросы проведения аттестации:

1. Задачи и цели проведения. Например, общая цель — изменение организационной структуры, системы поощрений и установление потребности в повышении квалификации работников, а также определение уровня квалификации работника для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения его в должности.

При установлении работнику нового разряда (класса и т.п.) в его трудовую книжку вносится соответствующая запись.

Помимо сказанного аттестация может стать основанием для изменения системы оплаты труда. Например, после ее проведения могут быть внесены изменения в штатное расписание, связанные с установлением надбавок за сложность, напряженность и т.д.

2. Категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация. Помимо основных работников в организации могут трудиться и совместители, в том числе внутренние. В таком случае в Положении желательно указать, что работники, принятые на работу по внутреннему совместительству, проходят аттестацию по всем должностям, т.е. при выполнении работ по должности «специалист» (основное место работы) и по должности «делопроизводитель» (внутреннее совместительство) работник проходит аттестацию по обеим должностям. Соответственно, и характеристика или отзыв составляется перед заседанием аттестационной комиссии по результатам работы по обеим должностям. В протоколе заседания аттестационной комиссии в таком случае необходимо отразить это для четкого разделения вопросов о выполняемой работе.

Следует учесть, что заочная аттестация, как правило, не допускается. Однако в отношении руководящих работников системы Пенсионного фонда России которые назначаются на должность правлением Пенсионного фонда России или председателем правления Пенсионного фонда России, в исключительных случаях такая аттестация может проводиться по очно-заочной форме. Но такая аттестация проводится по результатам рассмотрения всех представленных в комиссию материалов на аттестуемого.

3. Категории работников, в отношении которых аттестация не проводится. В их число могут входить:

лица, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком. В этом случае аттестацию можно провести по окончании такого отпуска;

работники, с которыми заключен срочный трудовой договор на определенный период, например до одного года, если аттестация проводится один раз в несколько лет;

-руководители, в отношении которых аттестация проводится вышестоящим органом (например, руководители федеральных государственных унитарных предприятий):

работники, направленные для повышения квалификации, если это связано с занимаемой должностью. В таком случае аттестацию можно провести по истечении определенного времени после повышения квалификации, например через полгода.

работники, с которыми заключен срочный трудовой договор для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением. Аттестовывать таких работников целесообразно после получения ими определенных навыков или знаний, т.к. с целью приобретения таковых и был заключен трудовой договор.

В качестве примеров иных категорий работников, не подлежащих аттестации, можно привести гражданских служащих, достигших возраста 60 лет, проработавших в занимаемой должности менее одного года, замещающих должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», с которыми заключен срочный служебный контракт.

4. Сроки проведения аттестации. Они могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, например:

не реже одного раза в пять лет;

один раз в три года;

не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года;

один раз в три, пять лет.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

Субъект оценки – лицо, группа лиц, орган, которым предопределено право проводить оценку работников.

Чаще всего в качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия.

Аттестационная комиссия возглавляется председателем, (в состав входят члены комиссии и секретарь). В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты различных структурных подразделений, представители общественности (профсоюза), эксперты высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать, работники данного подразделения, хорошо знающие аттестуемого. Состав аттестационной комиссии не более 5 — 6 человек.

Среди работников проводится разъяснительная, работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой проведения, порядком подготовки необходимых документов.

[3]

График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.

Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы.

Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем. Регулярное проведение экспертной оценки проведения аттестуемых возлагается на специалистов кадровой (социологической) службы 2 3 .

Ответственность за учет и оценку деятельности работника несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллектива.

Работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под роспись.

Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок.

Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного вклада в выполнение планов работы предприятия, совершенствованию организации труда и производства, соблюдение трудовой дисциплины, квалификации и исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих.

На основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих итоговых оценок:

а) соответствует занимаемой должности;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

в) не соответствует занимаемой должности.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется.

Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения. Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в его личном деле.

Руководство предприятия, общественных организаций и отдел кадров подводят итоги аттестации, разрабатывают план работы с кадрами руководителей и специалистов на следующий аттестационный период.

На основании собранных в ходе аттестационной процедуры данных можно решать ряд управленческих задач. Первая группа задач может быть решена только на основании аттестационных данных, без всякой дополнительной информации, вторая требует дополнительной информации о прямых и косвенных результатах хозяйственной деятельности предприятия или организации.

Аттестационные комиссии по окончании аттестации подводят итоги и представляют руководителю предприятия отчет с анализом расстановки трудовой активности аттестованных кадров. Выводы и предложения по дальнейшему совершенствованию работы с кадрами и организации проведения аттестации. Важно, чтобы аттестация работников проходила в доброжелательной обстановке, чтобы комиссия осознавала свою ответственность в обеспечении объективности оценки.

Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков 1 9 .

Вывод: Аттестация – традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев. Посредством этой формы оценки определяют соответствие (или несоответствие) работника должности.

Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на:

1) мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте;

[1]

2) более глубокое понимание руководителями значения и ценности работников, на принятие обоснованных решений в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников;

3) разработку новых методов эффективного управления, в целом – на усовершенствование системы кадровой политики организации, на устранение имеющихся проблем. Т. е. проведение аттестации приносит пользу и организации, и руководителям, и работникам.

Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации ставится на повестку дня, следует в соответствии с поставленными целями определить свои возможности и приступить к выбору метода.

Приказ о проведении аттестации работников (Образец заполнения)

Открыть документ в галерее:

Текст документа:

Общество с ограниченной

О проведении аттестации

руководителей и специалистов

В целях объективной оценки уровня профессиональной подготовки, деловых и личностных качеств, результатов практической деятельности, улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их квалификации, качества и эффективности труда, обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда в соответствии с положением об аттестации руководителей и специалистов ООО «Плюс»

1. Провести в период с 04.06.2012 по 20.06.2012 аттестацию руководителей и специалистов.

2. Утвердить прилагаемый список работников, подлежащих аттестации в 2012 году.

3. Утвердить прилагаемый список работников, освобождаемых от аттестации в 2012 году.

4. Утвердить прилагаемые составы аттестационных комиссий.

5. Утвердить прилагаемый график проведения аттестации.

6. Заместителям руководителя, начальникам отделов (цехов) подготовить характеристики на подлежащих аттестации работников, ознакомить работников с характеристиками и представить их в аттестационные комиссии вместе с должностными инструкциями не позднее 24.05.2012.

7. Начальникам отделов (секторов, цехов), председателям аттестационных комиссий разъяснить работникам цели и порядок проведения аттестации.

8. Отделу кадров обеспечить методическую подготовку аттестации, инструктирование начальников отделов (секторов, цехов) о подходах к оценке и составлению аттестационных характеристик на работников.

9. После проведения аттестации председателям аттестационных комиссий представить материалы аттестации директору в срок до 26.06.2012.

10. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Ковалева А.В.

4. Составление графика проведения аттестации сотрудников

Цель: Составить график проведения аттестации сотрудников, в зависимости от должности, на определенный период времени в каждом структурном подразделении на основании справочника аттестуемый должностей, ведомости пройденных аттестаций и приказов о приеме на работу.

Требуется: Составить график проведения аттестации сотрудников, в котором будут отображены все сотрудники, которым необходимо пройти аттестацию за определенный период времени.

Периодичность и область применения: График проведения аттестации сотрудников составляется на каждый год перед его началом.

Организационно-экономическая сущность: График проведения аттестации сотрудников помогает определить, в какой период и каким сотрудникам необходимо пройти переаттестацию. Задача выполняется на основе следующих документов:

Справочник аттестуемых должностей (Таблица 4.2)

Реестр приказов о приеме на работу сотрудника (Таблица4.3)

Ведомость пройденных аттестаций (Таблица 4.4)

Данная задача показана в алгоритме 4.1.

Из «Справочника сотрудников» берется информация о структурном подразделении, ФИО и должности, занимаемой каждым сотрудником, и заносится в выходной документ. Проверяем, попадает ли сотрудник под аттестацию, в соответствии со справочником аттестуемых должностей. Если нет, то переходим к следующему сотруднику. Если да, то проверяем, был ли сотрудник ранее аттестован, в соответствии с ведомостью пройденных аттестаций. Если нет, то прибавляем к дате приема сотрудника на работу из реестра приказов о приеме сотрудников на работу периодичность аттестации из справочника аттестуемых должностей. Если да, то прибавляем к дате последней аттестации сотрудника из ведомости пройденных аттестаций периодичность аттестации из справочника аттестуемых должностей. Затем формируем выходной документ «График проведения аттестации сотрудников». Документ представляет собой таблицу, содержащую: «ФИО», «структурное подразделение», «должность», «Дата аттестации (день, месяц, год)».

Технико-экономическая эффективность: Выполнение данной задачи позволит руководителям структурных подразделений, всегда знать точный и актуальный график проведения аттестации, что позволит более точно рассчитать производительность структурного подразделения. В конечном счете, это приведет к улучшению качества выпускаемой продукции.

Методы контроля: Контроль за достоверностью информации, передаваемой по каналам связи, осуществляют операторы, которые принимают массивы данных и оперативные документы. Для заданных массивов данных и документов подсчитываются контрольные суммы, которые вводят в ЭВМ одновременно с основными передаваемыми данными, а на входе с помощью ЭВМ суммируют основные данные и результаты сравнивают с контрольной суммой.

Методы внесения изменений: изменения в документы могут вноситься сотрудниками, имеющими доступ к файлам БД Spr_Sotrud,Spr_attest_Dolg,Pr_Priem,Ved_proid_Attestat.

Входная информация: в качестве входной информации используются следующие документы:

Справочник сотрудников (Документ 4.1)

Справочник аттестуемых должностей (Документ 4.2)

Реестр приказов о приеме на работу сотрудника (Документ 4.3)

Ведомость пройденных аттестаций (Документ 4.4)

Информация из вышеуказанных документов заносится и хранится в файлах:

2.2.Процедура проведения аттестации

Аттестация далеко не всегда является инструментом для увольнения неугодного работника. С ее помощью можно не только оценить профессиональную состоятельность сотрудников, но и решить, кто нуждается в обучении, кого можно перевести на вышестоящую должность, а с кем действительно лучше без сожаления расстаться.

В процессе проведения аттестации должен быть задействован целый комплекс актов по процедуре и документов, позволяющих подтвердить объективность оценки работников. Специалисты по управлению персоналом, признавая необходимость документов, не настаивают на их обязательности. Наличие регламентов, положений и инструкций, на их взгляд, преследует цель повысить качество оценки, оптимизировать ее, снизить вероятность ошибки. Менеджментом не обращается внимание на юридическое значение этих актов, как нормативных документов, в которых заложен неперсонифицированный, формально-равный подход к каждому индивиду, что дает возможность юрисдикционным органам обращаться к ним в случае конфликтной ситуации, переросшей в трудовой спор.

Ключевым звеном аттестации является объективная оценка труда работников и выработка критериев, в соответствии с которыми она будет производиться, то есть тех показателей или характеристик работы, которые определяют успешность данной профессиональной деятельности.

Для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов служат квалификационные характеристики, содержащиеся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих 1 2 . Требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименования должностей. То есть, одновременно необходимо обращаться к обязанностям, изложенным в должностных инструкциях, вытекающих из квалификационных характеристик, из Положений, регламентирующих работу подразделений организации 1 8 .

Вместе с тем Квалификационным справочником предусмотрено, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Аттестация проводится аттестационной комиссией, состав которой утверждается приказом руководителя. Данный приказ может содержать следующие сведения: дату и время проведения аттестации; список работников, подлежащих аттестации; перечень документов, необходимых для проведения квалификационного экзамена.

Аттестационная комиссия должна установить соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик.

Помимо этого приказ может разграничивать ответственность за составление и представление характеристик на работника, формирование пакета документов для представления в аттестационную комиссию, сроки подачи документов о трудовой деятельности работника в аттестационную комиссию и пр. Лица, указанные в приказе, должны быть ознакомлены с ним под роспись.

Обязанность работника проходить аттестацию желательно закрепить в его трудовом договоре, что позволит при неявке в срок, установленный графиком проведения аттестации, применить дисциплинарное взыскание в связи с невыполнением трудовых обязанностей. Эту же обязанность следует отразить и локальном нормативном акте.

В данном разделе можно также указать срок, в который аттестуемый работник или член комиссии при наличии уважительных причин для неявки на заседание аттестационной комиссии должен в письменной форме сообщить об этом либо членам аттестационной комиссии, либо в подразделение, ответственное за подготовку материалов и составление графиков проведения аттестации.

Соответственно, после получения уведомления о невозможности присутствия на заседании комиссии работодатель должен внести изменения в приказ о составе комиссии (либо в график проведения аттестации). В локальном нормативном акте желательно зафиксировать порядок назначения конкретного работника, предусмотрев его возможную замену, который обязан будет вносить изменения в указанные документы. Такая обязанность может быть установлена и в разделе, где определены полномочия подразделения, ответственного за сбор характеристик работников, составление графиков аттестации.

После явки работника на заседание аттестационной комиссии ее члены знакомятся с представленными материалами, обсуждают их. Работники заполняют формы, опросники, тесты, может проводиться также устный опрос работников, беседа с членами аттестационной комиссии. Форму проведения аттестации желательно закрепить в Положении (устная, письменная, смешанная). В ходе аттестации при формулировке вопросов в первую очередь следует исходить из квалификационных характеристик, которые установлены для занимаемой опрашиваемым работником должности. Иными словами, неправильные ответы на вопросы, которые заданы работнику и не имеют отношения к выполняемой им работе, не являются подтверждением несоответствия работника занимаемой должности.

Порядок обсуждения материалов, представленных в аттестационную комиссию, результатов тестов также закрепляется в локальном нормативном акте работодателя.

[2]

При представлении работником дополнительных сведений, относящихся к оценке его деятельности, члены комиссии могут рассмотреть их немедленно либо принять решение о том, что для ознакомления с данными сведениями необходимо время, и перенести аттестацию указанного работника на другой срок. Такие действия также необходимо внести в протокол 1 9 .

После заслушивания всех лиц, включенных в список аттестуемых, члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном Положением (открытое или закрытое голосование, в присутствии или отсутствии работника и пр.). Решение комиссии, внесенное в протокол, доводится до сведения работников под роспись в установленные сроки. Если Положением утверждена форма индивидуального документа, в который заносится решение аттестационной комиссии, то с внесенной информацией работник также должен быть ознакомлен под роспись.

Следует иметь в виду, что невнесение в протокол какой-либо информации о работнике может затруднить доказывание фактов (опрос по конкретным вопросам, представление дополнительных документов и т.д.).

Срок хранения протокола заседания аттестационной комиссии составляет 15 лет. Если работа на предприятии связана с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда, то протоколы хранятся постоянно.

После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника (форма N Т-2) вносится соответствующая информация.

Все применяемые методы определения соответствия должны быть описаны в Положении об аттестации, их содержание своевременно доведено до работников.

График проведения аттестации

Нормативный локальный акт предприятия, по которому определяется список работников, что подлежат аттестации, и устанавливается срок проведения специальных аттестационных мероприятий называется графиком аттестаций.

Данный документ разрабатывается до начала года и есть неотъемлемой частью положения о проведении аттестации сотрудников. Унифицированной формы составления графика нет, из-за чего обязанности по оформлению данного документа могут возлагаться на разных сотрудников (к примеру, на управляющего аттестационной комиссией, начальника кадровой службы, руководителя отдела оплаты и организации труда, начальника структурного отдела предприятия, заместителя главы по управлению персоналом и другого служащего).

Содержание

В обязательном порядке график аттестаций должен содержать такие сведения:

• Полное название структурного отдела, в котором работают сотрудники.
• Должности и ФИО аттестуемых.
• Сроки аттестации.

Также в документ можно включить следующую информацию:

• О дате предыдущей аттестации;
• О тематике и дате совершения учебных мероприятий;
• О сроках предоставления перечня необходимых материалов и документов.

График, утвержденный руководителем предприятия, доводится к сведению каждого работника, который проходит аттестацию, не менее чем за один месяц до даты аттестации, запланированной на основании графика.

В аттестационную комиссию не позже двух недель до начала проведения аттестации через кадровые службы предоставляются материалы на сотрудников (справки, представления, отзывы и т.д.), которые содержат краткие сведения и характеристику личных, профессиональных и служебных качеств аттестуемых.

Важно отметить, что в первую очередь, при оформлении графика, необходимо указать руководителей подразделений предприятия, а уже затем подчиненных им работников.

Скачать бланк графика аттестации (Размер: 44,0 KiB | Скачиваний: 1 215)

Пакет документов для проведения аттестации работников

Пакет необходимых к аттестации документов

• по желанию работодателя, решившего проверить профпригодность персонала;
• согласно прямому указанию закона регулярно (например, для ученых или педагогов);
• для установления более высокой квалификационной категории по желанию работника.

В отсутствие специальных правил для отрасли или госоргана работодателю, проводящему аттестацию, следует ориентироваться на постановления от 05.10.1973 ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 и от 17.02.1986 ГКНТ СССР № 38, Госкомтруда СССР № 50 (далее — постановления № 470/267 и № 38/50), которые применяются до сих пор в части, не противоречащей ТК РФ.

Исходя из вышеуказанных актов и практики, отметим, что в пакет документов для аттестации входят:

• положение об аттестации;
• график ее проведения;
• характеристика работника;
• аттестационный лист;
• приказ о проведении аттестации.

Их формы нигде не утверждены, перечисленные документы составляются по обычаям делового оборота.

Содержание документов на аттестацию

• цель проведения;
• кто должен и кто не должен ее проходить;
• периодичность проведения аттестации;
• основания для проведения внеочередной аттестации;
• порядок ее проведения;
• состав комиссии (число человек);
• критерии оценки;
• образцы решений, принимаемых комиссией.

Вышеприведенная информация не должна противоречить положениям постановлений № 470/267 и № 38/50. Как правильно составить положение об аттестации — в статье Составляем положение об аттестации работников – образец.

В характеристике (отзыве) работодатель пишет свои наблюдения о трудовой деятельности работника: дисциплина, достижения и т. д. Работник обязательно должен быть ознакомлен с отзывом на себя.

В аттестационном листе содержатся поля, в которых подробно указывается:

• Ф. И. О. работника, дата его рождения;
• его образование;
• занимаемая им должность, ее длительность;
• дата проведения последней аттестации;
• информация об имеющихся/бывших взысканиях и поощрениях;
• оценка по результатам аттестации;
• дата ее проведения и подписи членов комиссии.

После подготовки и утверждения вышеуказанных документов издается приказ о проведении аттестации с графиком (особенности его издания — в статье Образец приказа о проведении аттестации работников).

Последствия аттестации, в том числе дополнительной, какими документами оформляются ее результаты

Необходимо отличать внутреннюю аттестацию от независимой оценки квалификации, которая проводится в порядке, указанном в законе «О независимой оценке» от 03.07.2016 № 238-ФЗ, на добровольной основе.

Внутренняя аттестация работников проводится в порядке, предусмотренном:

• ведомственными актами для должностей, работники на которых обязаны периодически подтверждать свою квалификацию;
• внутренними локальными актами предприятия для всех остальных должностей.

На основании отрицательных результатов внутренней аттестации возможно увольнение работника по п. 3 ст. 81 ТК РФ, по результатам независимой оценки квалификации этого произойти не может (п. 4 информации Минтруда России от 21.04.2017).

На практике уже сложилось, каким документом оформляются результаты внутренней, в том числе дополнительной, аттестации, — это протокол заседания аттестационной комиссии. В ряде случаев аттестованному сотруднику выдается удостоверение или вкладыш к нему (п. 1.16.2 Технологического регламента проведения аттестации сварщиков и специалистов сварочного производства, утв. постановлением Госгортехнадзора России от 25.06.2002 № 36).

Работодатель поначалу готовит документы для аттестации: положение о ее проведении, характеристику работника и аттестационный лист. После этого он издает приказ о проведении аттестации, которым утверждаются члены аттестационной комиссии, график и список работников, попадающих под проверку знаний и соответствия занимаемой должности.

Результаты аттестации заносятся в протокол, подписываемый всеми ее участниками.

Источники

1. 
   Мархгейм, М. В. Правоведение / М.В. Мархгейм, М.Б. Смоленский, Е.Е. Тонков. — М.: Феникс, 2009. — 416 c.
2. 
   Асланов, Р.М. и др. Уголовное право. Особенная часть; СПб: Санкт-Петербургский Университет, 2011. — 236 c.
3. 
   Савюк, Л.К. Правоохранительные и судебные органы / Л.К. Савюк. — М.: ЮРИСТЪ, 2013. — 464 c.
4. Прессман, Л.П. Кабинет литературы / Л.П. Прессман. — М.: Просвещение; Издание 2-е, доп., 2014. — 144 c.
5. История и методология естественных наук. Выпуск XXX. Физика. — М.: Издательство МГУ, 2017. — 200 c.