Когда возможно увольнение за дисциплинарный проступок

ВС РФ разъяснил, когда можно уволить за дисциплинарный проступок участника избирательной комиссии

Elnur_ / Depositphotos.com

Верховный Суд Российской Федерации рассмотрел дело по иску о признании незаконным увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (Определение ВС РФ от 5 августа 2019 г. № 5-КГ19-97).

Одним из аргументов, которые приводил работник в обоснование своей позиции, было то, что он являлся членом участковой избирательной комиссии и его увольнение по названному основанию произведено в нарушение п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12 июня 2002 г. № 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации». Согласно указанной норме член комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, член комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя или без их согласия переведены на другую работу.

ВС РФ со ссылкой на правовую позицию Конституционного Суда Российской Федерации заключил, что увольнение указанных работников по инициативе работодателя, в том числе по п. 5 ч. 1 ст.81 ТК РФ, возможно, если это увольнение не имеет отношения к исполнению данным работником полномочий члена избирательной комиссии. При этом суд в каждом конкретном случае в ходе рассмотрении иска такого лица о восстановлении на работе должен выяснить, являлось ли увольнение способом оказания давления, преследования либо наказания лица в связи с исполнением им полномочий члена избирательной комиссии.

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца

В рассматриваемом случае суды нижестоящих инстанций данный вопрос не исследовали, что и послужило одним из оснований для направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

За какие нарушения можно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения

Если работник совершил дисциплинарный проступок, то вам нужно понять, какой он тяжести, потому что не всегда можно уволить работника за единственное нарушение. Если работник совершил несколько «нетяжелых» дисциплинарных проступков, то вы можете уволить его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. А вот в случае грубого нарушения трудовых обязанностей (список их установлен законом) для увольнения достаточно одного такого нарушения. Но в любом случае, когда вы увольняете работника за нарушение трудовой дисциплины, нужно соблюдать специальный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Ниже рассмотрим особенности увольнения в каждом из приведенных случаев.

Что понимается под дисциплинарным проступком

Дисциплинарный проступок — это виновное неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником его трудовых обязанностей. Например, нарушение условий трудового договора, положений должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 192 ТК РФ, абз. 1 п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Вам следует убедиться, что работник под подпись ознакомлен с документом, в котором зафиксирована нарушенная им обязанность. В противном случае доказать, что он знал об этой обязанности, будет сложно.

Какие виды дисциплинарных проступков бывают

Закрытого перечня видов дисциплинарных проступков нет. Некоторые из них приведены в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Это, например, несоблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка, условий трудового договора, должностной инструкции, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ пройти медосвидетельствование, обучение по охране труда, технике безопасности, когда это необходимо для допуска к работе.

Наиболее серьезные нарушения трудовых обязанностей определены в Трудовом кодексе РФ даже как возможные основания увольнения, например: работник прогулял работу, появился на работе пьяным, разгласил тайну, которая стала ему известна при исполнении своих трудовых обязанностей (пп. «а», «б», «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Нередки случаи, когда работник, совершив дисциплинарный проступок и получив за него взыскание, продолжает совершать его и дальше. Например, получив замечание за опоздание на работу, продолжает регулярно опаздывать. Такой проступок именуют длящимся.

Повторный проступок тоже аналогичен ранее совершенному работником дисциплинарному проступку, за который тот был наказан, но, в отличие от длящегося, их разделяет период, когда работник не нарушал трудовую дисциплину.

За такие дисциплинарные проступки вы можете повторно привлечь к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Какая ответственность предусмотрена за совершение работником дисциплинарного проступка

За дисциплинарный проступок можно объявить работнику замечание или выговор либо уволить по соответствующему основанию (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Что делать, если работник допустил грубое нарушение трудовых обязанностей

Если работник совершил грубое нарушение трудовых обязанностей, вы можете привлечь его к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. Далее подробнее рассмотрим, какие нарушения считаются грубыми и как привлечь работника к ответственности за их совершение.

Что является однократным грубым нарушением трудовых обязанностей

Однократные грубые нарушения названы в п. п. 6, 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К ним, в частности, относятся: прогул, появление на работе в нетрезвом виде, разглашение охраняемой законом тайны (пп. «а», «б», «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Некоторые нарушения не называются в Трудовом кодексе РФ грубыми, однако в случае их однократного совершения работник может быть уволен. Например, предусмотрено основание для увольнения работника, выполняющего воспитательные функции, если он совершил аморальный проступок, несовместимый с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Какая ответственность может быть за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей

Вы вправе уволить работника, если он хотя бы раз совершит грубое нарушение трудовых обязанностей. Но вместо увольнения вы можете выбрать и другой вид дисциплинарного взыскания, например объявить работнику выговор. Это следует из ч. 1, 3 ст. 192 ТК РФ.

Как применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), поэтому вам нужно соблюдать порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности: затребуйте у работника письменное объяснение, если по истечении двух рабочих дней он его не представит, составьте об этом акт, издайте приказ об увольнении (ч. 1, 6 ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание, что за однократное грубое нарушение обязанностей нельзя уволить беременную женщину, а также работника, который находится в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261 ТК РФ). В некоторых случаях вам понадобится соблюсти дополнительные условия, чтобы уволить работника. Например, если вы увольняете несовершеннолетнего, то нужно получить на это согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Как применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

На момент увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей у работника должно быть неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание (выговор, замечание). Это следует из п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, абз. 1 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является дисциплинарным взысканием, поэтому вы должны соблюдать установленную процедуру его применения (ч. 3 ст. 192, ст. 193 ТК РФ). В частности, зафиксируйте второй или последующий проступок, который вы решили положить в основу увольнения, запросите у работника объяснения, исследуйте тяжесть проступка для принятия решения об увольнении.

Оформите взыскание-увольнение: издайте приказ об увольнении, ознакомьте с ним работника (если откажется — составьте акт об этом и сделайте отметку об этом на приказе), внесите запись об увольнении в трудовую книжку и личную карточку работника (ч. 4 ст. 66, ч. 1, 2 ст. 84.1, ч. 6 ст. 193 ТК РФ, п. 4, абз. 1 п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Ниже рассмотрим некоторые вопросы, возникающие на практике при таком увольнении.

Что необходимо учитывать, если увольняемый — член профсоюза

Если работник является руководителем (его заместителем) профсоюза, указанного в ч. 1 ст. 374 ТК РФ, и не освобожден от основной работы, вам нужно учесть мотивированное мнение вышестоящего выборного профсоюзного органа в соответствии с ч. 5 — 12 ст. 374 ТК РФ. А при отсутствии такого органа, учтите мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 13 ст. 374 ТК РФ). Если вы увольняете таких работников в течение двух лет после окончания срока их полномочий, то нужно также учитывать положения ч. 5 — 13 ст. 374 ТК РФ (ст. 376 ТК РФ).

Можно ли уволить с новой должности, если работник нарушал обязанности на старой должности (до перевода)

Нежелательно, поскольку некоторые суды считают такое увольнение незаконным, в связи с тем что по новой должности работник обязанности не нарушал. Например, такое мнение содержится в Определении Верховного Суда РФ от 29.10.2009 N 5-В09-110.

Внимание! Некоторые придерживаются мнения, что перевод в данном случае не имеет значения, поэтому увольнение возможно. Вы можете принять во внимание такую позицию, но будьте готовы к тому, что суд может восстановить работника на работе и обязать вас оплатить ему время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Можно ли при наличии оснований уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, если он написал заявление об увольнении

Да, можно, поскольку закон не запрещает уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (при наличии оснований для такого увольнения), даже если он написал заявление об увольнении по собственному желанию. Однако советуем вам убедиться, что нет других запретов на его увольнение. Вы не вправе уволить по этому основанию беременную женщину, а также работника в период его отпуска и больничного (ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Обратите внимание: уволить работника за виновные действия вы можете, пока не истек срок предупреждения об увольнении по собственному желанию (обычно — не менее двух недель). Если в течение этого срока вы не успеете оформить увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей (с учетом специальной процедуры), вам придется уволить его по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию).

Какие риски возможны при несоблюдении порядка увольнения за нарушение трудовой дисциплины

В этом случае у вас могут возникнуть следующие риски:

• административная ответственность по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ;
• признание увольнения незаконным, восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула, иных сумм (например, судебных издержек). Такие выводы следуют из абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить

именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа . Или позвоните нам по телефонам:

+7 (499) 938 55 47 (Москва)

+7 (812) 467 31 19 (Санкт — Петербург)

8 (800) 511 38 53 (Остальные регионы)

Порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения

В некоторых ситуациях, например, когда сотрудник нарушает трудовую дисциплину, работодатель имеет право наложить на него дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Это крайняя мера воздействия, ее применяют по отношению к работникам, от поступков которых страдает как рабочий процесс, так и имидж организации.

Законодательная база

Трудовое законодательство устанавливает строгие правила дисциплины труда, которым обязаны следовать как специалисты, так и наниматели. Основная часть вопросов, касающихся этой сферы права, регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации.

Способы установления меры вины и порядок применения дисциплинарных наказаний рассматривается в следующих разделах ТК РФ:

1. Статья 77 — определение общего перечня причин для прекращения трудового договора со специалистом.
2. Статья 81 — рассмотрение ситуаций, при которых окончание сотрудничества может быть инициировано нанимателем. Необходимо отметить, что увольнение за дисциплинарный проступок относится именно к таким случаям.
3. Статья 127 — установление порядка выплат за неиспользованные дни отпуска.
4. Статья 140 — определение порядка оплаты труда в случае увольнения работника.
5. Статьи с 189 по 195 — регулирование дисциплины труда и обеспечение законности в процессе наложения дисциплинарных наказаний.
6. Статья 261 — определение порядка расторжения договора с беременными женщинами, а также сотрудницами, находящимися в отпуске по уходу за детьми, не достигшими трёхлетнего возраста.
7. Статья 269 — решение вопросов, связанных с окончанием взаимоотношений с несовершеннолетними работниками.

Согласно правовым актам, самым серьёзным дисциплинарным взысканием является увольнение, и используются оно лишь в крайних случаях. Поэтому, перед тем как применять к провинившемуся сотруднику такую меру наказания, нанимателю необходимо внимательно ознакомиться со всеми нормами законодательства, регулирующими эту процедуру.

Виды единичных проступков

Не каждый проступок или нарушение трудового распорядка можно использовать в качестве основания для прекращения сотрудничества. Во избежание ошибки следует руководствоваться не только ст. 81 ТК РФ, но и комментариями к ней.

Дисциплинарное взыскание, заключающееся в расторжении трудового договора, применяется лишь к грубым однократным проступкам. К ним относятся такие неправомерные действия сотрудника, как:

Нанимателю следует в точности соблюдать требуемый порядок. Нужно отметить, что в отдельных случаях ответственность, понесённая на предприятии, может применяться к провинившемуся сотруднику одновременно с административной или уголовной.

Расторжение договора из-за нарушения дисциплины по любому из указанных пунктов является правом руководителя, а не обязанностью. Таким образом, он может использовать в качестве наказания другие меры, разрешённые законом.

Наказание за несколько нарушений

Законодательство предусматривает право работодателя завершить сотрудничество со специалистом в случаях неоднократного нарушения им трудовой дисциплины. Взыскание считается действительным в течение года с момента происшествия. По окончании этого срока специалиста нельзя уволить по основаниям, которые предусматривают многократные нарушения. Кроме того, работодатель имеет право сократить срок действия наказания.

К проступкам, допускающим завершение сотрудничества из-за неоднократных взысканий, относятся все случаи невыполнения специалистом должностных обязанностей без уважительной причины. При этом наниматель обязан проводить соответствующие мероприятия для оформления нарушений и последующего предъявления сотруднику взыскания в виде увольнения.

Правила увольнения за дисциплинарное взыскание

Порядок проведения увольнения важно соблюдать в точности, так как любая ошибка позволит специалисту подать в суд заявление о восстановлении после неправомерного прекращения трудовых отношений. Действующие правила освобождения работника от должности из-за дисциплинарного проступка предусматривают следующие этапы процедуры:

Работодателю нужно учитывать, что в зависимости от вида взыскания порядок оформления может несколько меняться, так как каждый проступок имеет свои процессуальные особенности. Однако базовому алгоритму могут следовать все должностные лица, участвующие в процедуре увольнения.

Ограничения и оспаривание

Руководителям необходимо очень внимательно относиться к использованию дисциплинарных взысканий, особенно к связанному с ними окончанию сотрудничества. Следует иметь в виду, что в законодательстве есть определённые категории работников, которых нельзя увольнять по этим основаниям:

1. Беременные женщины. Каким бы серьёзным ни было нарушение дисциплины, совершённое этими сотрудницами, расторжение с ними трудового договора запрещено.
2. Увольнение несовершеннолетних. Осуществление этой процедуры необходимо проводить с обязательным уведомлением инспекции труда или органов опеки и попечительства.

[2]

Оспорить окончание трудовых отношений из-за нарушения дисциплины уволенный работник может во внесудебном порядке. Для этого ему нужно написать жалобу в государственную инспекцию труда. Если после рассмотрения ситуации государственный орган признает дисциплинарное наказание незаконным, то таковым будет считаться и увольнение сотрудника. В случае если специалист признаёт свою вину или не может оспорить её, а также если наниматель не согласен с требованиями инспекции труда, то бывший работник или контролирующая служба могут обратиться с иском в судебные органы.

При восстановлении сотрудника после незаконного увольнения за нарушение дисциплины работодатель обязан компенсировать ему весь период вынужденных прогулов.

Кроме того, специалист может потребовать выплаты компенсации морального вреда, а также восстановления его на прежнем рабочем месте и изменения записи в трудовой книжке.

Увольнение крайне редко применяется в качестве меры взыскания за нарушения трудовой дисциплины. Это обусловлено тем, что используют такой вид наказания лишь за очень серьёзные проступки. Если же работодатель считает, что сотрудник должен быть уволен в соответствии со ст. 81 ТК РФ, то ему необходимо строго придерживаться установленного порядка расторжения трудовых отношений.

Увольнение работников при наличии выговоров

По строгости выговор расположен между замечанием и увольнением (ст. 192 ТК РФ). Его применяют, когда необходимо наказать персонал строже обычного порицания, но без увольнения. Это позволяет дать ему шанс на исправление и одновременно акцентировать его внимание на серьезности нарушения. Даже неоднократное применение такого взыскания отнюдь не тянет за собой обязательное увольнение, но это свидетельствует о систематичности проступков, и тогда оно возможно по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Что являет собой выговор

Опишем в форме таблицы основные особенности и правовую природу выговора как вида порицания (все ссылки далее по тексту на статьи Трудового кодекса РФ):

Параметр	Описание
Понятие и суть	Разновидность порицания, по уровню строгости идущая после «замечания».

Это форма порицания, выраженная официально.

[1]

Оформление Письменно, приказом. Есть ли варианты Есть только одно обозначение: «выговор». Нельзя применять комбинацию со словами «строгий», «с занесением в … ». Такие фразы в официальных документах противоречат закону и могут тянуть за собой недействительность всего мероприятия в случае судебных споров.

Применение описанных фраз в судебной практике неправомерное, так как они не предусматриваются ТК РФ (ст. 192) и в трудовом законодательстве.

За какие действия можно объявить выговор За все проступки, перечисленные в ТК (ст. 81, а также ст. 77) и иными нормативными актами, регламентирующими правоотношения по проступкам.

К нарушениям принадлежат деяния, связанные с неисполнением инструкций по должностях, внутренних распорядков, трудовых и коллективных договоров.

[3]

Самые распространенные проступки – нарушения дисциплины. Опишем типичные случаи, связанные с ее несоблюдением:

· выполнение или невыполнение функций по трудовой инструкции некачественно (брак, несоблюдение технологий);

· наличие зафиксированных прогулов, опаздываний, неявок;

· доказанное хищение, причинение порчи и ущерба нанимателю;

· нетрезвое состояние (алко/нарко или любое другое;

· разжигание и участие в конфликтах в коллективе (включая конфликт интересов);

· использование подлога в процессе оформления или во время работы;

· иные проступки, регламентируемые ТК РФ.

Исчерпывающе проступки перечислены и отражены в федеральных нормативных актах, некоторые могут отображаться внутренними актами нанимателя, но они должны основываться на законах.

Сроки и погашение Если прошло 6 мес. с момента проступка, то взыскание по нему может применяться, кроме случаев, когда осуществлялась ревизия, проверки в области финансов и хозяйства – при этих обстоятельствах срок увеличивается к 2 годам.

В указанные периоды не входит расследование в рамках уголовного производства, если таковое возбуждено по факту совершения работником проступка, послужившего основанием для выговора.

Порицание упраздняется автоматически, если отсутствуют иные выговоры на протяжении года после него. Работодатель может его снять своим распоряжением (приказом) в любое время по своей инициативе, по ходатайству сотрудника или профсоюзов (ст. 194).

Особенности Можно применить лишь за нарушения того, за что сотрудник расписывался в должностных инструкциях, и за деяния, противоречащие общим правилам, закрепленных в законах, для должности. Законодательство · глава 30 (ст. 192–195);

· прямо касается темы п. 5 ч.1 ст. 81.

Фразы «увольнение за выговор» и подобные применяют неофициально, «в народе». Документы с ними не будут иметь никакой юридической силы, а сама процедура будет незаконной. Это обусловлено тем, что сам по себе «выговор» и есть отдельным дисциплинарным взысканием, так же как и «увольнение». Первое не тянет за собой второе. То есть, нельзя применять 2 взыскания за один и тот же проступок.

Освободить сотрудника по факту наличия порицания нельзя, сколько бы ни было таких взысканий. В трудовом законодательстве нет таких оснований. Выгнать работника наниматель вправе только за действия, по которым не было взысканий по ТК РФ, и не за само наличие выговоров, а за нарушение по основаниям, исчерпывающе перечисленным ТК РФ (ст. 77, 80, 81 и пр.).

Подытожим: сами выговоры – не основание для увольнения, но если они есть (один или несколько), то можно применить п. 5 ст. 81 – неисполнение функций без особых на то причин, носящее неоднократный характер, если есть хотя бы одно действующее взыскание. Это единственное положение в ТК РФ, где эти понятия взаимно связанные.

Сколько выговоров нужно, чтобы уволить работника

Законодательством не определяется число действующих взысканий, которое дает полномочия увольнять персонал. То есть, наниматель это вправе сделать, даже при единственном порицании, но только не по его факту (увольнять запрещено за выговор), а при следующем проступке сотрудника. Следует помнить, что в некоторых ситуациях требуется неоднократность деяний (п. 5 ч. 1. ст. 81 ).

Зачастую увольняют после 2 выговоров (вместо третьего), хотя это полностью отнесено на усмотрение руководства компании: оно вправе не делать этого даже если есть 3 и больше взысканий.

Вкратце и исчерпывающе главные моменты такие:

• это право нанимателя. Количество санкций, перед тем как освободить работника, не обозначено и это отнесено на усмотрение нанимателя;

• налагать можно сразу много порицаний, так и в последовательности, но только по различным проступкам;

• допустимо за все случаи несоблюдения дисциплинарных норм и правил, которые вменены персоналу: невыполнение трудовых функций, однократные или множественные нарушения.

Отдельно акцентируем внимание читателя на важном моменте: запрещено применение другого взыскания по деянию, по которому уже наложено какая-либо санкция, в том числе и выговор. То есть, увольнять за действия, по которым уже есть санкция нельзя.

В результате анализа работы судов и юридической практике выведем условия, когда работник может быть уволен:

• нарушения, для которых характерна неоднократность. Наниматель имеет полномочия применять увольнение при фиксации нового нарушения, если сотрудник уже с взысканием;

• однократный грубый проступок (п. 6 ст. 81). Если нет непогашенных санкций, то разрывать трудовые отношения можно лишь по п. 6 ст. 81, и эти причины исчерпывающие с однозначной трактовкой.

Увольнение и его порядок

Главный и основополагающий момент увольнения при наличии выговоров – правильность фиксирования нарушения. Это должно быть осуществлено строго по нормам закона. Если этого не сделано, то в юридическом смысле и самого факта нарушения нет, а все действия по наложению санкций признаются судами незаконными.

В нашей ситуации используется порядок ст. 193. Этапы фиксации, наложение выговора и увольнения отобразим таблицей:

Этап	Необходимые меры, процедура
Выговор
Фиксирование самого факта проступка	С помощью докладных записок, заявлений от персонала, актов с понятыми и очевидцами произошедшего.
Образование следственной комиссии	Осуществляется посредством распоряжения или приказа нанимателя. Она не всегда обязательная, но зачастую необходима для инвентаризации и подобных мер.
Сбор официальных доказательств	Стандартно требуется наличие следующих подтверждений, соответственно характеру нарушения:

· результатов медицинских освидетельствований;

Отказ от участия в перечисленных мероприятиях фиксируется актом.

Проверка на наличие льгот Нельзя выгонять женщин в период беременности ни при каких обстоятельствах, и даже при нарушениях. Предложение работнику дать объяснительную Оформляют в свободной форме и передают работнику через канцелярию под роспись. Один образец хранят на предприятии.

Время для ответа – 2 дн. или больше, но не меньше, хотя его границы не обозначены в законе.

При отсутствии ответа пишут акт об этом, и мероприятие осуществляют далее.

Итоги действий по расследованию и фиксации Комиссия, если она формировалась, должна закрепить результаты своей деятельности докладной запиской или актом. Проверка адекватности санкции уровню тяжести проступка Неуважительность обстоятельств, приведших к проступку – важное условие (п. 5 ч. 1 ст. 81), если этой характеристики нет, то выговор можно успешно оспорить в суде. Приказ о выговоре Срок для его издания – 1 мес. с момента обнаружения нарушения, если это время пропущено, то он считается недействительным (ст. 193).

На протяжении 3 дн. после выдачи его вручают работнику. Это условие обязательное и содержится в ст. 193 ТК. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то это фиксируется актом.

Увольнение Повторность При неоднократности проступков действия те же, но уже можно применять увольнение: приказ о выговоре заменяется на приказ об увольнении (Т-8). Финишные меры Проводится все, как обычно, в крайнюю дату работы:

2. Запись в трудовой и выдача ее на руки уходящему.

Все мероприятия касательно выговора допустимо сокращать, не создавая следственную комиссию. Но во всех случаях по каждой осуществляемой мере необходимо проводить его письменную фиксацию. Каждая бумага (акты, объяснительные) вручается нарушителю под расписку и подается посредством канцелярии на предприятии. Если ее нет, то наниматель регистрирует документ в книге регистраций.

Отметки в трудовой книжке

Нормы, что и как записывать в трудовые книжки исчерпывающе описаны в Правилах их ведения и хранения, утвержденных Постановлением Правительства № 225. В законе прямо запрещается внесение данных о дисциплинарных санкциях, кроме, если они в виде увольнения.

Содержание самой отметки должно ограничиваться только информацией об увольнении, упоминание о выговорах запрещены. Примеры есть в сети в свободном доступе.

Условия правильности текста: отсутствие аббревиатур или сокращений в любом виде. Внизу на отметке ставит подпись кадровик и/или работодатель, запись скрепляется печатью компании. В предназначенных для этого графах вписывают дату и реквизиты приказа.

Внесение данных о порицаниях в форму Т-2 (личная карточка) не предусматривается законами, но и не запрещается ими. Не будет противоречить закону, если в нее добавят раздел «Наложенные взыскания» и впишут туда соответствующую информацию. Это можно также указать в «Дополнительных сведениях». Кадровики делают так или вообще нигде не прописывают такие данные.

Выплаты и пособия

Все без исключения нарушения – не основание для упразднения обязательных выплат по ТК РФ при проведении окончательного расчета при увольнении. Гражданину должны перечислить все, то, что гарантировано, причем он не обязан подавать ходатайства для этого. Расчет проводится бухгалтерией в последнюю дату работы, и для этого не требуется каких-либо отдельных распоряжений или напоминаний, так как это прямо указано в ТК РФ.

В нашей ситуации дают средства за отработанное по факту и денежный эквивалент неиспользованных отпусков. Выходные пособия в описываемой ситуации не предусматриваются, но они, а также различные компенсационные дотации, могут перечисляться по инициативе нанимателя или если такое условие прописано в трудовом соглашении.

При неявке сотрудника в последний день на работу, расчет производят в этот же или на следующий день, но не позднее него после письменного прошения гражданина об этом.

Запрет на увольнение при наличии выговоров

Напомним: за сам выговор нельзя увольнять вообще никогда. Освобождать вакансию можно только за деяния, нарушающие дисциплину или по п. 5 ч. 1 ст. 81 (этот нюанс мы рассмотрели выше в статье). Опишем, кого нельзя уволить даже и в этих случаях:

1. Если есть один выговор или несколько, то за последующие проступки освобождать вакансию допускается всех льготников, и при этом никаких ограничений нет, кроме беременных. Их запрещено выгонять в любых ситуациях, даже если нарушают дисциплину (ст. 261). На беременных допускается налагать выговоры, применять по отношению к ним иные санкции, а если поведение станет нестерпимым, то можно отстранить от работы, но увольнять запрещено. Это можно сделать только по письменной просьбе женщины.

2. Нельзя применять увольнение касательно лиц, находящихся в отпуске или взявших больничное (ч. 6 ст. 81). Это касается и выговора, но определенные меры по расследованию, не требующие присутствия гражданина лично, допускается осуществлять. Например, направлять предложения дать объяснение, но при этом срок для ответа будет отсчитываться с момента выхода нарушителя на работу.

Оспаривание

По всем видам взысканий можно ходатайствовать в госинспекции труда и в органы, имеющие полномочия по индивидуальным трудовым спорам. Необходимо обращаться письменно в свободной форме, кратко изложив в заявлении суть требований и описание ситуации.

В документе необходимо ссылаться на установленные факты и доказательства, если такие есть. Если же заявитель не располагает доказательствами, то заявление допускается подавать и без них, указав в общих чертах суть нарушения и обоснования своей невиновности – уполномоченный орган в любом случае проведет свое расследование (Гл. 60).

Кардинальный метод обжалования – обращение с иском в суд. Его применяют, если обращение в указанные выше органы не возымело ожидающегося результата или если наниматель не выполняет их предписания. Можно также сразу подавать иск в суд или прокуратуру в обход трудовой инспекции и комиссий.

Запрещено увольнять лишь за сам факт выговоров (их количество не имеет значения) – это не предусматривается ТК РФ. Данное взыскание само по себе является отдельным видом санкций, как и увольнение. Освобождение сотрудника в нашем случае возможно только за деяния, по которым нет иных взысканий. Только в одном случае количество выговоров имеет значение – при освобождении по п. 5 ч. 1 ст. 81, так как оно подтверждает систематичность проступков, и при следующем нарушении наниматель вправе применить взыскание выше по уровню строгости, а именно увольнение.

Увольнение за дисциплинарное взыскание в 2019 году

Уволить человека могут не по всякому поводу, а лишь когда на то присутствуют веские причины. К таковым, например, относятся дисциплинарные проступки. Негативный фактор — довольно распространенный мотив расчета сотрудника. Рассмотрим, каким именно образом влияет дисциплинарное взыскание на дальнейшие рабочие взаимоотношения и карьеру.

Увольнение как разновидность дисциплинарного наказания

Увольнение, используемое как дисциплинарное взыскание, допустимо не во всех случаях, а лишь в строго оговоренных законодательно ситуациях.

К таковым относятся только зафиксированные в ТК проступки со стороны труженика.

Законное и незаконное

Правомерным увольнение расценивается, лишь когда оно происходит в абсолютном соответствии с актуальными правовыми нормами. Для чего должны соблюдаться все без исключения предусмотренные законодательно условия.

Внимание! Главным образом соблюдается процедура дисциплинарного вменения, которая предшествует расчету.

Вам нужна консультация эксперта по этому вопросу? Опишите вашу проблему и наши юристы свяжутся с вами в ближайшее время.

Когда применяют

Правовым базисом для расчета человека по негативному фактору выступает одно из ниже перечисленных деяний, совершенных им, работая в компании:

• неоднократно неисполненные без объективных причин трудовые обязательства, если уже официально применено хотя бы 1 дисциплинарное наказание;
• единожды грубо нарушенные трудовые обязательства, выразившиеся в каком-либо из перечисленных форматов недобросовестного поведения:
• прогул;
• приход в территориальные границы имущественного комплекса нанимателя или иного объекта, где временно трудится человек, в состоянии токсического, алко- или наркоопьянения;
• сообщение 3 лицам охраняемой секретной информации, ставшей известной ввиду выполнения рабочих функций, включая передачу кому-либо персональных сведений остального персонала;
• любая форма расхищения имущества, его уничтожение/порча с изначальным умыслом, если правонарушение совершено при исполнении рабочих функций и подтверждается обретшим юридическую силу судебным или административным актом;
• нарушение предписаний охраны труда, выявленное надзорной инстанцией, если это повлекло серьезные негативные последствия (ЧП ) либо предрешило очевидную угрозу их появления;
• виновные деяния, совершенные работающим с товарно-денежными единицами сотрудником, если таковые дают повод усомниться в его добропорядочности;
• бездействие во время возникшего или возможного конфликта интересов при личном участии в нем,
• совершение безнравственного поступка, несовместимого с продолжением воспитательной деятельности,
• принятие необоснованного решения руководством, замами и главбухом, повлекшего имущественный вред, ущерб имущественным интересам фирмы;
• однократно грубо нарушенные трудовые обязательства со стороны руководства, замов и главбухов;
• повторно (в пределах года) грубо нарушенный устав образовательного заведения, примененные недопустимые методы воспитания в виде физического/психического насилия над личностью учащегося, педагогом (п. 1 ст. 336ТК );
• дисквалификация от полугода, использование (хотя бы 1 раз) допинговых препаратов/методов спортсменами (ст. 348.11ТК ), применение запрещенных антидопинговыми правилами методик тренерами (ст. 348.11-1).

Скачать для просмотра и печати:

Причина увольнения в вышеперечисленных случаях одна — нежелание руководства в дальнейшем сотрудничать с человеком, скомпрометировавшим себя подобным образом. Поскольку лимит доверия администрации при таких обстоятельствах обычно исчерпывается.

Внимание! Здесь увольнение — это право, а не обязанность руководителя. При желании он может не применять данное взыскание, а ограничиться выговором или иным дисциплинарным наказанием.

Порядок оформления

Для рассматриваемого варианта увольнения необходимо соблюдение следующего алгоритма действий:

• принятие у провинившегося сотрудника письменного объяснения его проступка. Для членов профсоюза — требуется еще объяснение этой организации;
• составление акта (если нет объяснительной в пределах 2 суток с момента запроса таковой, а также когда требуется фиксация самого факта допущенного проступка);
• оценивается тяжесть совершенного деяния;
• устанавливается период возможности применения дисциплинарного наказания (месяц с момента совершения деликта по факту, а для выявленных в ходе ревизий/аудиторских проверок — в пределах 2 лет с момента такого выявления). В расчет не берется период отсутствия сотрудника — больничный, отпуск, командировка;
• если отсутствует необходимость в созыве комиссии для рассмотрения вопроса, то директор единолично принимает решение после изучения собранного материала. На основе сделанных выводов выносится распоряжение (приказ). В пределах 3 рабочих дней провинившийся сотрудник ознакамливается с ним и визирует своей подписью. Если же поступает отказ, то об этом тоже составляется акт.

Важно! Независимо от тяжести проступка применяется лишь 1 наказание.

Как уже было сказано ранее, документируется здесь следующее:

• объяснительная;
• акт и иная сопутствующая документация;
• распоряжение (приказ);
• увольнительные справочные документы и ставится отметка в трудовой.

Руководство выносит свое распоряжение (приказ) на основе изученных материалов. С этим документом знакомят совершившего проступок сотрудника в пределах 3 рабочих суток. Даже если последний отказывается это делать — об этом составляют акт. Также допустимо направление копии распоряжения почтой.

Запись в трудовой книжке

В трудовой ставится отметка согласно действующим правовым нормам с точной отсылкой к применяемой норм права (ТК ). В последующем такая пометка об увольнении по негативному мотиву может пагубно отразиться на дальнейшем трудоустройстве. Поскольку это серьезно подпортит деловую репутацию.

Мы описываем типовые способы решения юридических вопросов, но каждый случай уникален и требует индивидуальной юридической помощи.

Для оперативного решения вашей проблемы мы рекомендуем обратиться к квалифицированным юристам нашего сайта.

Отдельные аспекты увольнения по негативным мотивам

Такому увольнению сопутствуют определенные условия и юридически значимые обстоятельства. О них мы поговорим ниже.

Какой срок действия

Как уже отмечалось, привлечь провинившегося труженика к ответу можно только в течение месяца с момента совершения деликта по факту. Но если речь идет о проверке коммерческой/финансовой деятельности компании, то тогда допускается применение наказания в рамках 2 лет с момента проведения ревизии/аудиторской проверки.

Как обжаловать

Обжалование незаконного увольнения возможно в административном порядке — путем подачи жалобы в трудовую инспекцию или прокуратуру, а также через суд. В последнем случае заявление можно подать в пределах 3 месяцев с момента неправомерного увольнения.

Положены ли компенсации

При расчете по негативным факторам не полагаются дополнительные выплаты, кроме расчета по зарплате и неиспользованные отпуска. Но виновный в проступке человек лишается права просить отгулять отпуск до увольнения.

Увольнение как дисциплинарное наказание за несколько проступков

Если человек совершил несколько проступков одновременно или в пределах короткого промежутка времени — разумно предположить, что уволить дважды его за это не смогут. Однако совокупность противоправных деяний может повлечь однозначное увольнение, поскольку это усугубляет положение виновного.

В частности, законом прямо предусмотрена возможность увольнения даже за однократное невыполнение трудовых обязательств, если у человека уже присутствует примененное к нему дисциплинарное взыскание.

Ограничения при увольнении за дисциплинарное правонарушение

Существуют здесь и некоторые ограничения для применения. Так, уволить за проступки невозможно беременную женщину.

Что касается матерей детей до 3 лет, одиноких, многодетных матерей, законных представителей несовершеннолетних инвалидов, одиноких отцов малолетних детей или детей-инвалидов, единственных кормильцев детей до 14 лет или несовершеннолетних инвалидов, то их вправе уволить по п. 1, 5-8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 и п. 2 ст. 336 ТК . В остальных же ситуациях уволить этих лиц допускается.

Иными словами, людей из перечисленной категории граждан не смогут уволить лишь при следующих обстоятельствах:

Источники

1. 
   Скворцова, М.В. Англо-русский словарь сокращений. Бизнес, банки, финансы, статистика, экономика, юриспруденция / М.В. Скворцова. — М.: Филоматис, 2014. — 527 c.
2. 
   Каландаришвили, З. Н. Актуальные проблемы правовой культуры российской молодежи / З.Н. Каландаришвили. — М.: ИВЭСЭП, Знание, 2009. — 172 c.
3. 
   Каутский, К. Аграрный вопрос; Киев: Пролетарий, 2012. — 330 c.
4. CD-ROM. Юридические науки. Диск 2. Шпаргалки для студентов. — Москва: РГГУ, 2013. — 418 c.
5. Кучерена Анатолий Бал беззакония. Диагноз адвоката; Политбюро — М., 2015. — 352 c.