Новые разъяснения роструда о трудовом договоре

Полная информация на тему: "Новые разъяснения роструда о трудовом договоре" в помощь грамотному гражданину.

Роструд рассказал о требованиях к условиям трудового договора

Goodluz / Depositphotos.com

Роструд подготовил очередной доклад с разъяснениями по вопросам применения трудового законодательства. На этот раз документ был посвящен трудовому договору и его условиям. В частности, был затронут вопрос о возможности превращения бессрочного трудового договора в срочный. По мнению ведомства, объявить бессрочный трудовой договор срочным нельзя даже по взаимному соглашению сторон (Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за III квартал 2018 года).

Отметим, что данная точка зрения является спорной. Действительно, позиция о невозможности включения в бессрочный трудовой договор условия о сроке встречается в том числе и в судебной практике (определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 17 ноября 2015 г. № 33-5664/2015, определение Свердловского областного суда от 19 марта 2015 г. № 33-4662/2015, определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 18 апреля 2012 г. № 33-1102). Однако еще шире в судах представлена позиция, в соответствии с которой условие о сроке, как и любое иное условие трудового договора, может быть изменено по соглашению сторон и, в том числе, указание на срочный характер трудовых отношений может быть добавлено в договор, который изначально заключался на неопределенный срок (определение Ярославского областного суда от 7 июля 2016 г. № 33-4876/2016, определение Свердловского областного суда от 4 октября 2016 г. № 33-16883/2016, определение Оренбургского областного суда от 1 февраля 2017 г. № 33-861/2017, определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 16 января 2017 г. № 33-118/2017).

Высказался Роструд и по другому спорному вопросу: о возможности продления срока трудового договора дополнительным соглашением. Чиновники указали на допустимость таких действий, если при этом сохранится основание заключения срочного трудового договора и общий срок договора не превысит 5 лет. В судебной практике на сегодняшний день единого подхода к оценке правомерности переноса срока окончания трудового договора по соглашению сторон не сформировалось.

Кроме того, специалисты ведомства ответили на вопрос о необходимости отражения в трудовом договоре условия о предоставлении работнику отпуска. Указано, что по общему правилу обязательным это не является. Такая необходимость возникнет только в том случае, если данному работнику отпуск предоставляется по правилам, отличным от действующих в отношении других работников.

Налоги и Право

повышение юридических знаний

Разъяснения Роструда в отношении трудового договора

1. Указание заработной платы в трудовом договоре


Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) к числу обязательных для включения в трудовой договор условий относятся, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада указывается непосредственно в трудовом договоре. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись (Письмо Роструда от 22.03.2012 N 428-6-1, Письмо Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1).

Порядок выплаты заработной платы предпочтительнее установить правилами внутреннего трудового распорядка, поскольку коллективный договор может отсутствовать в организации, а трудовой договор регулирует отношения конкретного работника (Письмо Роструда от 06.03.2012 N ПГ/1004-6-1).

При установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 Кодекса).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 Кодекса).

Вместе с тем запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

Таким образом, полагаем, что при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письмо Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1).

2. Совместительство у того же работодателя

В соответствии со ст. 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) (Письмо Роструда от 18.06.2012 N 873-6-1).

Работник вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей (ч. 2 ст. 282 Кодекса) (Письмо Роструда от 21.04.2011 N 1048-6-1).

3. Условие об испытательном сроке в договоре

Согласно ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Таким образом, условие об испытании может быть включено в трудовой договор только в результате соглашения сторон. Поэтому, например, если работодатель настаивает на включении в трудовой договор указанного условия, а работник возражает против этого, то соответствующее условие не может быть установлено в трудовом договоре.

Читайте так же:  Какой срок исковой давности по уплате налогов

Срок испытания определяется на основании ст. 70 Кодекса и соглашения между работником и работодателем.

Данное решение оформляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (Письмо Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1)

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 Кодекса).

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Согласно ч. 7 ст. 70 Кодекса в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срока, обусловленного в трудовом договоре.

В соответствии с ч. 1 ст. 166 Кодекса служебной командировкой является поездка по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Поскольку работник направляется в служебную командировку работодателем для работы по обусловленной трудовым договором трудовой функции, полагаем, что время нахождения в командировке засчитывается в период испытательного срока. То есть период нахождения работника в командировке засчитывается в срок испытания (Письмо Роструда от 25.04.2011 N 1081-6-1).

4. Срочный трудовой договор

Согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Срок трудового договора определяется при его заключении и указывается в трудовом договоре.

В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В ч. 4 названной статьи перечислены лица, в отношении которых испытание при приеме на работу не устанавливается.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (Письмо Роструда от 03.11.2010 N 3266-6-1).

В случае приема на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, с работником заключается срочный трудовой договор.

Срок трудового договора определяется при его заключении и указывается в трудовом договоре.

В трудовой книжке запись о сроке трудового договора не производится (Письмо Роструда от 06.04.2010 N 937-6-1).

Согласно ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ к числу обязательных для включения в трудовой договор условий относится дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Кодексом или иными федеральными законами.

Таким образом, при заключении срочного трудового договора указание обстоятельств (причин), послуживших основанием для заключения срочного трудового договора, является обязательным условием, подлежащим включению в трудовой договор (Письмо Роструда от 30.11.2009 N 3523-6-1).

«Срочный» трудовой договор, компенсация при увольнении главбуха, название должности не соответствует ЕТКС: читаем разъяснения Роструда

Нужно ли прописывать в срочном трудовом договоре условие о ежегодном оплачиваемом отпуске? Можно ли продлить срок действия срочного договора на основании допсоглашения? Как в трудовом договор сформулировать условие о выплате выходного пособия главбуху, если увольнение осуществляется по соглашению сторон или при смене руководителя? Как оформить должность, если она не соответствует квалификационному справочнику должностей? Ответы на эти вопросы приведены в докладе Роструда за III квартал 2018 года.

Условие о ежегодном оплачиваемом отпуске в срочном трудовом договоре

Необходимо ли прописывать в срочном трудовом договоре (сроком до одного года) условие о том, что работнику предоставляется ежегодный отпуск?

По общему правилу, включать в трудовой договор условие о том, что работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, необязательно. Стороны должны оговорить только те условия, которые предусмотрены частью 2 статьи 57 ТК РФ. А прописывать режим времени отдыха (в том числе ежегодный оплачиваемый отпуск) нужно только в том случае, если для какого-то работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя.

Продление срока действия срочного трудового договора

Можно ли продлить срок действия срочного трудового договора с помощью дополнительного соглашения?

Да, можно, но при одновременном соблюдении следующих условий:

  • сохранится (не изменится) основание, по которому был заключен срочный трудовой договор;
  • общий срок трудового договора в таком случае не превысит 5 лет.

Условие о выплате компенсации при увольнении главбуха

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника указанным работникам полагается компенсация в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 181 ТК РФ). Как правильно включить в трудовой договор условие о выплате упомянутой компенсации, если увольнение осуществляется: по соглашению сторон; при смене руководителя; в связи с сокращением должности или ликвидацией организации?

Выплата выходного пособия при сокращении должности или ликвидации организации прямо предусмотрена трудовым законодательством. Поэтому, если работник увольняется в связи с сокращением должности или ликвидацией организации, то выходное пособие выплачивается независимо от того, предусмотрено оно трудовым договором или нет.

Что касается компенсаций при увольнении по соглашению сторон, а также при смене генерального директора, то они трудовым законодательством не предусмотрены. Вместе с тем условие о выплате «отступных» может быть оговорено в трудовом и коллективном договор. Сформулировать его можно так: «В случае расторжения трудового договора по соглашению сторон, при смене генерального директора работодатель обязан выплатить работнику компенсацию в размере не ниже 3-х окладов или не менее 3-кратного среднего заработка работника».

Читайте так же:  Образец декларации соответствия условии труда нормативам

Как оформить должность, не соответствующую квалификационным справочникам

В едином тарифно-квалификационном справочнике (ЕТКС) нет должности бухгалтера-кассира. Как правильно указать эту должность в трудовом договоре?

Наименование должности должно соответствовать наименованию должности в ЕТКС в том случае, если с выполнением работ связано предоставление компенсаций и льгот либо установлены ограничения (ст. 57 ТК РФ). Если же компенсаций и льгот для данной должности не предусмотрено, и работодатель не обязан применять единую тарифную сетку для оплаты труда, то применение квалификационных справочников носит для него рекомендательный характер. Отношения подобного рода целесообразно оформлять как совмещение должностей (в данном случае — бухгалтера и кассира).

Горячая линия

Клуб профразвития

Обучающие мероприятия

(347) 291 20 70

Памятка для ИП от Роструда: заключение и расторжение трудового договора с сотрудниками

На сайте онлайнинспекция.рф Роструд опубликовал памятку для ИП, нанимающих сотрудников. Работодатель обязан заключить трудовой договор в письменной форме (ст. 303 ТК РФ).

Трудовой договор должен содержать условия, существенные для работника и работодателя, а также содержать следующие обязательные условия:

— трудовая функция работника,

— права и обязанности работника,

— дата начала работы,

— условия оплаты труда, в том числе размер должностного оклада работника, порядок и сроки выплаты заработной платы,

— режим рабочего времени и времени отдыха,

— условия труда на рабочем месте,

— условие об обязательном социальном страховании.

Работник может выполнять как работы, содержащиеся в тарифно-квалификационных справочниках, так и работы, по которым отсутствуют квалификационные характеристики.

Если численность работников у предпринимателя не превышает 35 человек (а в розничной торговле и бытовым обслуживании — 20 человек), срочный трудовой договор в виде исключения из общего правила может быть заключен без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Также можно установить дополнительные (по сравнению с федеральными законами) основания прекращения трудового договора.

Работодатель обязан уплачивать страховые взносы в размере и порядке, установленном федеральными законами, как за себя, так и за работников.

Важно! Работодатель обязан оформлять свидетельство обязательного пенсионного страхования, если работник поступает на работу впервые.

Работодатель — индивидуальный предприниматель обязан в установленном порядке вести трудовые книжки работников.

В случае смерти индивидуального предпринимателя (при отсутствии отношений правопреемства), запись в трудовую книжку о прекращении трудовых отношений вправе сделать новый работодатель на основании письменного заявления работника с приложением соответствующих документов.

Работодатель имеет право изменять условия трудового договора по своей инициативе только лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях не менее чем за 14 календарных дней (по общему правилу — двух месяцев).

Уведомление об изменении условий трудового договора производится в письменной форме.

При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Прекращение трудового договора между работодателем — индивидуальным предпринимателем и работником производится как по общим основаниям — ст. 77 ТК РФ, так и по дополнительным основаниям.

Важно! Прекращение трудового договора по дополнительным основаниям возможно лишь в случае, если эти дополнительные основания указаны в трудовом договоре.

Работодатель не имеет права увольнять работника по иным, кроме общих оснований (ст. 77 ТК РФ), если дополнительные основания не включены в трудовой договор.

Сокращение сотрудников у ИП

Работникам индивидуальных предпринимателей ТК РФ не предоставляет гарантий в виде заблаговременного предупреждения о сокращении, выходного пособия и сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства.

Видео (кликните для воспроизведения).

Для работодателя-индивидуального предпринимателя установлены следующие исключения из общего порядка прекращения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) или прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем:

  • работодатель вправе сообщить работнику о предстоящем увольнении в любой срок, если определенный срок не указан в трудовом договоре;

Отсутствие в трудовом договоре срока предупреждения об увольнении не является нарушением трудового законодательства.

  • работодатель обязан сообщить работнику о предстоящем увольнении в срок, который указан в трудовом договоре

Срок предупреждения о предстоящем увольнении может быть как больше, так и меньше 2 месяцев (общего срока предупреждения об увольнении при сокращении численности (штата) или ликвидации организации). Установление меньшего или большего срока не является нарушением трудового законодательства.

  • работодатель вправе не выплачивать работнику выходное пособие в связи с сокращением численности (штата) или прекращением деятельности, если такое условие не предусмотрено трудовым договором;

Отсутствие в трудовом договоре условия о выплате выходного пособия в случае сокращения численности (штата) работников или прекращения деятельности, не является нарушением трудового законодательства.

  • работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие, если это предусмотрено трудовым договором

Размер выходного пособия определяется в трудовом договоре. Он может быть как больше, так и меньше предусмотренного ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ размера — один средний месячный заработок работника. Установление размера выходного пособия меньше или больше размера среднего месячного заработка работника не является нарушением трудового законодательства.

В трудовом договоре могут быть предусмотрены случаи выплаты других компенсационных выплат.

Отсутствие случаев выплаты других компенсационных выплат не является нарушением трудового законодательства.

На официальном сайте Роструда опубликован доклад с руководством по соблюдению работодателями обязательных требований трудового законодательства

В нем содержатся разъяснения по следующим вопросам:

оплата труда, в том числе компенсационные выплаты, включаемые в состав заработной платы, и выплаты, не входящие в ее состав;

Читайте так же:  Справка для больничного с предыдущего места работы

виды неденежной формы выплаты заработной платы, в которых выплачивать часть заработной платы запрещено;

оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, и в особых условиях (в частности, работа с вредными или опасными условиями труда, работа в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, работа в ночное время, сверхурочная работа и т.д.);

[2]

возможные случаи уменьшения заработной платы (невыполнение норм труда, простой, изготовление продукции, оказавшейся браком);

основания и порядок удержания из заработной платы, виды выплат, из которых запрещено производить удержание (в том числе денежные суммы в счет возмещения вреда и др.);

порядок расчета средней заработной платы для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск.

Также даны ответы с правовым обоснованием по следующим вопросам:

оплата работы в выходной день;

установление надбавки за совмещение, оформление приказа при надбавке за совмещение;

включение районного коэффициента в состав оклада;

средний заработок при увольнении по сокращению штата.

В соответствии со статьей 8.2 Федерального закона от 26.12.2008 N 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» (введена Федеральным законом от 03.07.2016 N 277-ФЗ) в целях профилактики нарушений обязательных требований органы государственного контроля (надзора), органы муниципального контроля осуществляют информирование юрлиц, ИП по вопросам соблюдения обязательных требований, в том числе посредством разработки и опубликования руководств по соблюдению обязательных требований.

Роструд разъяснил новшества трудового законодательства: что нового?

Роструд разъяснил новшества трудового законодательства: что нового?

Изменение размера зарплаты по соглашению сторон

Можно ли по соглашению сторон трудового договора уменьшить «окладную часть зарплаты» и увеличить ее «премиальную часть»?

Да, можно. Размер тарифной ставки (оклада), надбавки, доплаты и поощрительные выплаты должны обязательно указываться в трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). На основании ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации изменения условий трудового договора допускаются только по письменному соглашению между его сторонами.

Таким образом, чтобы изменить соотношение «окладной» и «премиальной» части заработной платы достаточно оформить в письменной форме допсоглашение к трудовому договору.

Осмотр или досмотр личных вещей сотрудников

Имеет ли право работодатель проверять у работников содержимое сумок при входе/выходе с/на территорию работодателя?

Нет, такие действия — неправомерны. Трудовой кодекс не устанавливает такого права работодателя. Проводить досмотр вещей физического лица могут только полицейские, а также — старшее в месте расположения охраняемого объекта должностное лицо ведомственной охраны или вневедомственной охраны при органах внутренних дел. И то — только в ряде случаев, описанных в КоАП и Федеральном законе «О полиции».

Испытательный срок в случае повышения в должности

Имеет ли право работодатель при переводе работника на другую, более высокую должность установить ему испытательный срок?

При заключении трудового договора (ч. 1 ст. 70 ТК РФ) в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Из этого следует, что испытательный срок может устанавливаться только при заключении трудового договора.

Если перевод на другую должность оформляется заключением допсоглашения к договору (изменения вносятся в уже существующий договор), то работодатель не вправе устанавливать работнику испытательный срок.

Уведомление работодателя при смене адреса регистрации

Должен ли работник сообщать о смене места регистрации своему работодателю?

В законах не закреплена обязанность работника сообщать работодателю об изменении места жительства, фамилии и других персональных данных? При этом некоторые персональные данные работников необходимо указывать в отчетности. Например, в расчете по страховым взносам. Чтобы избежать возможных проблем с контролирующими органами, лучше предусмотреть такую обязанность в трудовом договоре.

Уведомление о начале отпуска в случае увольнения работника

В соответствии с графиком отпусков у работника должен быть отпуск с 1 марта. Сотрудник с 20 февраля написал заявление об увольнении, но в соответствии с графиком отпусков работник должен был пойти в отпуск с 1 марта? Нужно ли в таком случае направить ему уведомление о начале отпуска (минимум за две недели до его начала)?

Работодателю не нужно уведомлять работника о начале его ежегодного оплачиваемого отпуска, если работодателю точно известно, что работник в планируемый срок собирается уволится по собственному желанию.

Санитарно-бытовое обслуживание работников

В связи с тяжелым финансовым положением работодатель сообщил, что перестанет покупать для работников мыло, питьевую воду, туалетную бумагу и т.п. Правомерны ли действия работодателя?

Действия работодателя в данной ситуации неправомерны. На основании ст. 223 ТК РФ работодатель обязан обеспечить санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда. В связи с этим работодателем по установленным нормам оборудуются помещения для приема пищи, санитарно-бытовые помещения, помещения для оказания медицинской помощи, комнаты для психологической разгрузки и отдыха в рабочее время и др.

Сроки выплаты зарплаты

Является ли нарушением, если работодатель устанавливать сроки выплаты зарплаты формулировками «до 10 числа» и «до 25 числа» каждого месяца, а по факту между выплатами частей зарплаты промежуток составил более половины месяца. Пример: первая часть зарплаты была выплачена 14 января, а вторая часть — только 10 февраля.

Да, является. Зарплата должна выплачиваться в конкретные дни (те же 25 и 10 числа), а не в периоды. Трудовой кодекс РФ устанавливает обязанность работодателя выплачивать заработную плату сотрудникам не реже, чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК РФ). Дата устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллдоговором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Налоги и Право

повышение юридических знаний

Разъяснения Роструда в отношении трудового договора

1. Указание заработной платы в трудовом договоре

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) к числу обязательных для включения в трудовой договор условий относятся, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

[1]

Конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада указывается непосредственно в трудовом договоре. Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись (Письмо Роструда от 22.03.2012 N 428-6-1, Письмо Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1).

Читайте так же:  Доверенность на перевозку груза водителю - скачать бланк

Порядок выплаты заработной платы предпочтительнее установить правилами внутреннего трудового распорядка, поскольку коллективный договор может отсутствовать в организации, а трудовой договор регулирует отношения конкретного работника (Письмо Роструда от 06.03.2012 N ПГ/1004-6-1).

При установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 Кодекса).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 Кодекса).

Вместе с тем запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

Таким образом, полагаем, что при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письмо Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1).

2. Совместительство у того же работодателя

В соответствии со ст. 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство) (Письмо Роструда от 18.06.2012 N 873-6-1).

Работник вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей (ч. 2 ст. 282 Кодекса) (Письмо Роструда от 21.04.2011 N 1048-6-1).

3. Условие об испытательном сроке в договоре

Согласно ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Таким образом, условие об испытании может быть включено в трудовой договор только в результате соглашения сторон. Поэтому, например, если работодатель настаивает на включении в трудовой договор указанного условия, а работник возражает против этого, то соответствующее условие не может быть установлено в трудовом договоре.

Срок испытания определяется на основании ст. 70 Кодекса и соглашения между работником и работодателем.

Данное решение оформляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (Письмо Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1)

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 Кодекса).

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Согласно ч. 7 ст. 70 Кодекса в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срока, обусловленного в трудовом договоре.

В соответствии с ч. 1 ст. 166 Кодекса служебной командировкой является поездка по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Поскольку работник направляется в служебную командировку работодателем для работы по обусловленной трудовым договором трудовой функции, полагаем, что время нахождения в командировке засчитывается в период испытательного срока. То есть период нахождения работника в командировке засчитывается в срок испытания (Письмо Роструда от 25.04.2011 N 1081-6-1).

4. Срочный трудовой договор

Согласно ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Срок трудового договора определяется при его заключении и указывается в трудовом договоре.

[3]

В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

В ч. 4 названной статьи перечислены лица, в отношении которых испытание при приеме на работу не устанавливается.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (Письмо Роструда от 03.11.2010 N 3266-6-1).

В случае приема на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы, с работником заключается срочный трудовой договор.

Срок трудового договора определяется при его заключении и указывается в трудовом договоре.

В трудовой книжке запись о сроке трудового договора не производится (Письмо Роструда от 06.04.2010 N 937-6-1).

Согласно ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ к числу обязательных для включения в трудовой договор условий относится дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Кодексом или иными федеральными законами.

Читайте так же:  Как оформить совмещение должностей в одной организации

Таким образом, при заключении срочного трудового договора указание обстоятельств (причин), послуживших основанием для заключения срочного трудового договора, является обязательным условием, подлежащим включению в трудовой договор (Письмо Роструда от 30.11.2009 N 3523-6-1).

Роструд перечислил обязательные требования к работодателям

В рамках риск-ориентированного подхода правительство обязало все контрольно-надзорные органы выпустить перечни обязательных для бизнеса требований, а также указать, в каких нормативных актах они прописаны. С одной стороны, это не позволит инспекторам превышать полномочия при осуществлении проверок, а с другой — предприниматели теперь смогут самостоятельно проверить, все ли нормы они соблюдают.

Ориентироваться в нормах трудового законодательства работодателям помогал Приказ Роструда от 30.12.2016 № 538. Именно в нем был представлен список законов, постановлений и приказов, в которых прописаны обязательные правила для компаний с работниками. Однако летом был издан другой Приказ от 01.06.2018 № 307, который отменил действие Перечней правовых актов, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается про контроле трудовой сферы.

На что теперь ориентироваться работодателям? Хотя приказ с перечнем был отменен, сами нормативные акты, регламентирующие поведение компаний с работниками, не перестают действовать. Поэтому фактически можно ориентироваться на те документы, которые в нем перечислены. Отметим, что искать сам приказ необязательно, вся информация из него продублирована на специальной странице Роструда. Кроме того, активно работает сервис Онлайнинспекция.рф, в котором можно:

  • пройти заочную проверку и понять, какие нормы закона нарушает компания (раздел «Электронный инспектор»);
  • ознакомиться с перечнем обязательных требований (раздел «Требования трудового законодательства»);
  • изучить инструкции, как действовать при различных обстоятельствах (раздел «Трудовой навигатор»);
  • скачать памятки по трудовым правам и обязанностям работника и работодателя для решения наиболее распространенных трудовых ситуаций (раздел «Памятки»).

Что могут проверять инспекторы труда

Сервис Онлайнинспекция.рф рассчитан на самоконтроль. При этом, согласно опубликованному на сайте Роструда перечню актов, содержащих требования, соблюдение которых проверяют инспекторы, необходимо ориентироваться как на общие (типа Конституции РФ), так и на узкопрофильные документы (например, касающиеся только работников гражданской авиации, трудоустройства осужденных или несовершеннолетних). Также чиновники указали, в каком объеме необходимо соблюдать тот или иной нормативный акт — в полном объеме или частично.

В списке Роструда имеются множество ссылок на нормативные акты, принятые СССР и РСФСР. Однако, несмотря на это, с лета 2016 года проверять работодателей на соответствие изложенным в них нормам недопустимо. Если только речь не идет об исключениях, перечисленных в Федеральном законе от 30.10.2017 № 308-ФЗ. Кроме того, некоторые необходимые требования уже перенесены в действующее законодательство. Ознакомиться с ними вы можете в специальной таблице.

Какие же документы будут проверять инспекторы? По словам управляющего партнера юридической фирмы «Касенов и партнеры» Екатерины Касеновой, полномочия контролеров уже давно прописаны в Трудовом кодексе. «В статье 357 ТК РФ указано, что в ходе проверок государственные инспекторы труда имеют право запрашивать у работодателей и их представителей и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения контрольных функций. Инспекторы вправе запросить все обязательные кадровые документы и документы по охране труда. В первую очередь, проверке подвергнутся трудовые договоры с работниками. Правильность их оформления, содержание, оформление всех произошедших изменений — все это будет внимательнейшим образом проверяться. Также будут проверяться приказы по кадрам: прием, перевод, увольнение, отпуска. Все приказы должны иметь номер, документальное основание, подпись работника об ознакомлении. Обязательно инспектор запросит штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, локальные положения (например, о материальном стимулировании сотрудников), журналы ознакомления с локальными актами, журналы по охране труда, журнал учета и движения трудовых книжек», — говорит юрист.

У инспекторов есть полномочия проверять все имеющиеся на предприятии кадровые документы. При этом Екатерина Касенова напоминает, что работодатель не обязан предоставлять документы, срок хранения которых истек.

Какие штрафы прописаны за несоблюдение обязательных требований

Видео (кликните для воспроизведения).

Сейчас в законодательстве РФ предусмотрено около 10 административных и уголовных статей за отказ соблюдать обязательные требования в сфере труда. «Работодатели должны помнить, что если в рамках одной проверки выявлено несколько нарушений норм законодательства о труде, то каждое образует самостоятельный состав административного правонарушения (Постановление Президиума Верховного суда РФ от 15.08.2014 № 60-АД14-16). Это означает, что по итогам одной проверки при обнаружении нескольких разных нарушений штрафы будут наложены за каждое», — подчеркивает Екатерина Касенова.

Источники


  1. Научно-практический комментарий к Земельному кодексу Российской Федерации с постатейными материалами и судебной практикой / Под редакцией С.А. Боголюбова. — М.: Юрайт, 2018. — 800 c.

  2. Шалагина, М. А. Правоведение. Шпаргалка / М.А. Шалагина. — М.: Феникс, 2015. — 126 c.

  3. Подгорная, Л. И. Deutsche Geschichte in Biografien: Wissenschaft und Kultur / История Германии в биографиях. Наука и культура / Л.И. Подгорная. — М.: Каро, 2015. — 272 c.
  4. Малько, А.В. Проблемы теории государства и права. Учебник / А.В. Малько. — М.: Юрлитинформ, 2012. — 802 c.
  5. Прокуронова, С. С. Теория государства и права. Конспект лекций / С.С. Прокуронова. — М.: Издательство Михайлова В. А., 2000. — 949 c.
Новые разъяснения роструда о трудовом договоре
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here