Отказ в приеме на работу — судебная практика

Отказ в приеме на работу — судебная практика

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Решение Индустриального районного суда г. Ижевска УР от 25 апреля 2012 г. по делу N 2-660/12. О признании отказа в приеме на работу незаконным, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда (ключевые темы: должности — машинист крана — обучение — отказ в приеме на работу — производственное помещение)

Решение Индустриального районного суда г. Ижевска УР
от 25 апреля 2012 г. по делу N 2-660/12

под председательством судьи: Сентяковой Н.А.,

при секретаре: Злобиной Э.Р.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Решетникова ФИО1 к Открытому акционерному обществу «Буммаш» о признании незаконным отказа в приеме на работу, возмещении материального вреда и взыскании компенсации морального вреда, установил:

Истец обратился в Устиновский районный суд г. Ижевска с иском к ответчику о признании незаконным отказа в приеме на работу, возмещении материального вреда и взыскании компенсации морального вреда. Требования мотивировал тем, что -Дата- он обратился к ответчику по вопросу трудоустройства на должность газорезчика, уборщика служебных и производственных помещений, дворника, машиниста крана (с обучением). Сведения об имеющихся вакансиях были получены истцом из объявлений в газетах, а также в центре занятости населения. Ответчиком было отказано в приеме на работу в связи с отсутствием вакансий. Считает отказ в приеме на работу незаконным, нарушающим его права. Кроме того, действиями ответчика истцу был причине материальный вред в размере неполученного среднего заработка, а также моральный вред, компенсацию которого он оценивает рублей.

Определением Устиновского районного суда г. Ижевска от -Дата- настоящее гражданское дело передано по подсудности в Индустриальный районный суд г. Ижевска по месту нахождения ответчика.

В ходе рассмотрения дела истец Решетников А.О. в порядке ст. 39 ГПК РФ изменил основание иска, просил признать незаконным отказ в приеме на работу на должность машиниста крана и газорезчика, в связи с дискриминацией истца по состоянию здоровья, исключил из фактических обстоятельств ссылку на то, что ему было отказано ответчиком в прием на работу на должность дворника и. уборщика служебных и производственных помещений.

В судебное заседание -Дата- истец Решетников А.О. не явился, извещался о времени и месте рассмотрения дела надлежащим образом, доказательств уважительности причин неявки суд не представил, с заявлением об отложении рассмотрения дела или о рассмотрении дела в его отсутствие к суду не обращался.

В соответствие со ст. 167 ГПК РФ суд рассмотрел дело в отсутствие истца.

[3]

В судебном заседании -Дата- истец на исковых требованиях настаивал, суду пояснил, что -Дата- он пришел к ответчику для трудоустройства на должность газорезчика, машиниста крана с обучением либо уборщика служебных и производственных помещений, дворником. Сведения о наличии соответствующих вакансий у ответчика стали известны истцу из газеты «Успех каждому» и получены в центре занятости населения. Ответчик отказал в приеме на работу по причине отсутствия вакансий, о чем сделал отметку в книжке безработного, несмотря на то, что вакантные должности фактически имелись.

В судебном заседании представитель ответчика ОАО «Буммаш» — Кондратьев М.О., действующий на основании доверенности, возражал против удовлетворения исковых требований в полном объеме, пояснил, что истцом не представлено доказательств незаконности отказа ответчика в приеме на работу: документов, подтверждающих профессиональную квалификацию, подготовку, переподготовку, т.к. должности газорезчика и машиниста крана предполагают наличие специальных знаний и квалификации, доказательств наличия вакансий на -Дата- на ОАО «Буммаш», а также доказательств, подтверждающих материальный вред и нарушение трудовых прав истца. В штатных расписаниях единицы дворника нет, курсов обучения профессии машиниста крана на -Дата- года не было. Набор на вакансию уборщика служебных и производственных помещений не производится около 3 лет. На должность газорезчика и машиниста крана, на которые претендовал истец, последний не подходит по профессиональным и квалификационным требованиям. Данные профессии предполагают наличие специальных знаний и опыта. Кроме того, на данные должности истец при приеме на работу не претендовал. Какой- либо дискриминации истца со стороны ответчика при отказе в приеме на работу не было. Считает, что истец злоупотребляет своими правами, предъявляя иск в суд.

В судебном заседании свидетель Шахтырова Е.Д. пояснила, что она работает на ОАО «Буммаш» в должности начальника бюро приема отдела кадров. -Дата- истец приходил на ОАО «Буммаш» по вопросу трудоустройства на должность дворника или уборщика производственных помещений. Ему было отказано в трудоустройстве, так как вакансий по данным должностям не было. Вакансии по должности газорезчика также не было, а прием на обучение на должность машиниста крана начался только с сентября 2011 года. Вакантных должностей машиниста крана без обучения на -Дата- не имелось. Она сама сделала запись истцу в книжке безработного. Не оспаривает, что ОАО «Буммаш» подавало объявления в газету » «, но когда это было уточнить не может. При обращении с трудоустройством истец не претендовал на должность газорезчика и машиниста крана с обучением, он претендовал только на должность дворника и уборщика. Отказ в приеме на работу по состоянию здоровья пишется в том случае, если есть справка или реабилитационная карта претендующего на трудоустройство лица. Истцу по данному основанию не отказывали в приеме на работу, он не представлял какие- либо медицинские документы о состоянии своего здоровья.

Суд, исследовав обстоятельства дела, изучив материалы дела, выслушав пояснения сторон, свидетеля, считает исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

В судебном заседании установлены следующие обстоятельства, имеющие значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

-Дата- Решетников А.О. обратился в отдел кадров ОАО «Буммаш» по вопросу трудоустройства на должности уборщика служебных и производственных помещений и дворника.

-Дата- ответчиком было отказано истцу в приеме на работу на указанные должности, в связи с отсутствием вакансий.

Данные обстоятельства подтверждаются первоначальными пояснениями истца Решетникова ОА.О., данными в судебном заседании -Дата-, пояснениями свидетеля Шахтыровой Е.Д. и записью в книжке безработного на имя Решетникова А.О. от -Дата-.

Оснований не доверять свидетелю Шахтыровой Е.Д. суд не усматривает, поскольку ранее с Решетниковым А.О. она знакома не была, не имеет какой- либо личной заинтересованности в отказе истцу в трудоустройстве на работу, находилась при исполнении своих трудовых обязанностей по подбору кадров и приему на работу, факт отказа в приеме на работу именно из-за отсутствия вакантных должностей подтверждался самим истцом.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствие с ч. 1 ст. 64 Трудового кодекса РФ, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

По смыслу ч. ч. 2, 3, 4 ст. 64 ТК РФ необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не связанный с деловыми качествами работника, а связанный с прямым или косвенным ограничением права и установленных прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также при других обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника, за исключением случаев, предусмотренных законом.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

Исходя из содержания ст. 8 , ч. 1 ст. 34 , чч.1 , 2 ст. 35 Конституции РФ и абз.2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения.

Согласно штатного расписания руководителей и служащих и вспомогательных рабочих социально- бытового цеха N ОАО «Буммаш» на период -Дата- г.г., действующего с -Дата-, имеются 39 штатных единиц уборщика служебных и производственных помещений, штатных единиц дворника не имеется.

В соответствии со списком вакантных должностей по ОАО «Буммаш» на рабочих и служащих на -Дата-, вакантных должностей уборщика служебных и производственных помещений, машиниста крана с обучением, газорезчика и дворника не было.

Согласно служебной записки начальника ОТЗ ОАО «Буммаш» от -Дата- в штатных расписаниях структурных подразделений ОАО «Буммаш» единицы дворника нет, курсов обучения профессии машиниста крана на август -Дата- не было.

Согласно сообщения ГКУ УР «Центр занятости населения города Ижевска» N от -Дата-, в период с -Дата- по -Дата- от ОАО «Буммаш» в общегородскую базу вакансий ГКУ УР ЦЗН г. Ижевска поступила заявка на газорезчика с заработной платой рублей, на вакансии уборщика служебных и производственных помещений, дворника, машиниста крана (с обучением) за данный период заявки не поступали.

Согласно сообщения ИП Непомнящих В.П. от -Дата- N, издателем и учредителем газеты » » с -Дата- является ИП Непомнящих В.П., до -Дата- учредителем и издателем газеты являлось ООО » «, информацией о публикации вакантных должностей ОАО «Буммаш» не располагает.

После представления ответчиком возражений по делу и доказательств в подтверждение заявленных требований истцом Решетниковым А.О. изменены исковые требования, заявлено, что он претендовал на должности машиниста крана без обучения и газорезчика, отказ ответчика в приеме истца на работу носил дискриминационный характер, ответчик отказ истцу в приеме на работу по состоянию здоровья.

В соответствии с ч. 1 ст. 12 ГПК РФ, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Согласно с ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений.

В ходе подготовки дела к судебному разбирательству судом разъяснялись сторонам процессуальные права и обязанности, распределялось бремя доказывания, в том числе, истец обязан был доказать факт обращения к ответчику по вопросу трудоустройства на должности машиниста крана без обучения и газорезчика, факт отказа ответчика в приеме истцу на работе по состоянию здоровья.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

При этом не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер.

В качестве доказательств заявленных требований истцом представлено единственное доказательство- копия книжки безработного, иных доказательств в подтверждение заявленных исковых требований, в частности, что истец претендовал на должность машиниста крана без обучения и газорезчика, а также что ответчик отказал истцу в приеме на работу по данным должностям по состоянию здоровья, истцом суду не представлено.

При этом в представленной истцом книжке безработного указано, что истцу отказано в приеме на работу из- за отсутствия вакансий, а не причине несоответствия истца должностям, на которые он претендовал, по состоянию здоровья.

С учетом вышеизложенного, суд считает, что отказ ответчика истцу в приеме на работу -Дата- обоснованным, не противоречащим действующему законодательству, не нарушающим права и интересы истца, не связан с дискриминацией прав истца, в связи с чем исковые требования истца о признании незаконным отказа в приеме на работу удовлетворению не подлежат.

Поскольку исковые требования о взыскании компенсации материального и морального вреда являются производными требованиями от требования о признании незаконным отказа в приеме на работу, отсутствуют основания для удовлетворения данных требований в том числе.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 194 — 199 ГПК РФ, суд решил:

В удовлетворении исковых требований Решетникова ФИО1 к ОАО «Буммаш» о признании отказа в приеме на работу незаконным, возмещении материального вреда и взыскании компенсации морального вреда — отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения суда путем подачи жалобы через суд, вынесший решение.

Мотивированное решение изготовлено судьей в окончательной форме 14 мая 2012 года.

Составляем письменный отказ в приеме на работу

Компания может понести административную, а ее должностные лица – даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать такой ответственности.

Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу. Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в Трудовой кодекс, которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу (ч. 5 ст. 64 ТК РФ в ред. Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ).

За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ):

• предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
• в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Данное нарушение влечет:

• наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
• либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

• прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел «Что нужно помнить при отказе в приеме на работу» ниже);
• соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу. Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны. Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2).

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (Постановление № 2).

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя. Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Что нужно помнить при отказе в приеме на работу

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. Трудовой кодекс не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2)).

Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.

При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.

Список таких категорий представлен ниже, но он не является исчерпывающим. В нем указаны наиболее распространенные категории.

Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:

Если указанных выше категорий среди соискателей нет, то следующим условием является наличие необходимого для должности пакета обязательных и дополнительных документов, установленного законодательством.

Если все документы в порядке и в наличии, то далее рассматривают деловые качества соискателя, его способность качественно и эффективно решать поставленные перед ним задачи в течение всего периода работы.

Кроме того, есть мотивы, по которым запрещено отказывать в приеме на работу.

Так, работодатель нарушит действующее законодательство, если откажет соискателю на открытую вакансию по одной из перечисленных ниже причин:

• дискриминационный характер мотивов, не связанный с деловыми качествами (пол; возраст; имущественное, семейное, социальное и должностное положение; место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания); раса; цвет кожи; национальность; язык; происхождение; отношение к религии; убеждения; принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам) (ч. 2 ст. 64 ТК РФ);
• женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ);
• лицам, приглашенным на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
• лицам, в отношении которых вступило в силу судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (ст. 16, 391 ТК РФ);
• лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующих должностей (ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
• инвалидам, направленным на трудоустройство в счет квоты рабочих мест (ст. 16 ТК РФ; пп. 1, 2 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1);
• ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ).

Указанные выше причины не являются исчерпывающими. При возникновении судебного спора вопрос о дискриминационном характере отказа соискателю в приеме на работу будет решаться с учетом рассмотрения всех обстоятельств дела.

Обратите внимание, что так часто встречающиеся в объявлениях о приеме на работу требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер (ст. 64 ТК РФ; Постановление № 2).

Елена Ермилова, специалист по кадровому делопроизводству компании Acsour

Отказ в приеме на работу судебная практика

Отказ в приеме на работу: уроки судебной практики

Суды исходят из того, что приглашение должно быть подписано только надлежащим лицом, то есть лицом, обладающим правом приема и увольнения работника. Как отмечается в пункте 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17. 03. 2004 г., надлежащим представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальными нормативными правовыми актами либо в силу заключенного с ним трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Соответственно, при возникновении судебных споров необходимо подтверждать полномочия лица по приему на работу .

Отказы в приеме на работу в связи с переводом
ТК РФ устанавливает императивный запрет на отказ в приеме на работу лицам, с которыми достигнуто соглашение о переводе. Тем не менее, судебная практика по делам по такого рода неоднозначна. Специалисты отмечают, что при решении вопроса в суде об обязанности работодателя заключить трудовой договор с работником, приглашенным в порядке перевода, нередко возникает вопрос не только о наличии письменного приглашения работодателя, но и кем должно быть подписано такое приглашение .

Необоснованный отказ в приеме на работу

Прежде всего, суды исходят из тех доказательств, которые были представлены соискателем в дело. Закон не освобождает истца (в данном случае – соискателя) по спорам, связанным с оспариванием незаконности отказа в приеме на работу, от обязанности по доказыванию обстоятельств, имеющих значение для дела (ст. 56 ГПК РФ). Это означает, что при недоказанности необоснованности действий работодателя суд не удовлетворяет иск.

[2]

Юридическая грамотность соискателей работы достаточно высока. Право на обжалование отказа в приеме на работу в суде не является на сегодня декларативным и достаточно широко применяется кандидатами. И, как показывает правоприменительная практика, в качестве оснований для признания судом отказа необоснованным указываются разные причины. Однако степень удовлетворения исковых требований ничтожно мала. Если систематизировать мотивы отказов судов, то можно выделить несколько общих оснований.

Отказ в приеме на работу

Согласно действующей Конституции РФ, трудовые отношения на территории России регулируются Трудовым Кодексом РФ. В настоящее время отказ в приеме на работу, основанный на дискриминации, не является исключительным и редким явлением. Об этом свидетельствует текущая судебная практика.

Неправомерным отказом при приеме на вакантную должность признается отказ, который не основывается на оценке деловых качеств претендента, за исключением случаев, которые предусматриваются федеральными законами. Ст. 64 ТК РФ предписывает считать дискриминационным и неправомерным отказ принять соискателя на вакантную должность из-за его возраста, пола, национальности, цвета кожи, места жительства, наличия малолетних детей, имущественного либо социального положения и т.п. Нельзя отказать в приеме, если работник приглашен переводом из другой организации.

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Для отдельных категорий граждан Трудовым кодексом предусмотрены гарантированное право на труд и обязанность нанимателя заключить с ними трудовой договор. В соответствии со ст. 16 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:

молодыми специалистами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение высшего или среднего специального образования, аспирантами, окончившими обучение в учреждениях, обеспечивающих получение послевузовского образования, лицами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение профессионально­технического образования, и направленными в установленном порядке на работу к определенному нанимателю;

Письменный отказ в приеме на работу

При этом истец вправе требовать и возмещения морального вреда. Причем это требование может носить и самостоятельный характер, на него не распространяются сроки исковой давности, поскольку это требование вытекает из нарушения личных неимущественных прав и других нематериальных благ (ст. 208 ГК РФ).

Пример. П. обратился в суд с иском к ЗАО «Хорс-Силикон» о признании незаконным и необоснованным отказ в заключении трудового договора по профессии «вулканизаторщик». Направление на работу ему было выдано Сланцевским центром занятости населения (Ленинградская область). Он пришел на предприятие в январе 2010 г., по результату его обращения менеджером по персоналу Щ. в трудоустройстве ему было отказано, менеджер внесла в направление центра занятости надпись о том, что кандидатура не соответствует требованиям.

Отказ в приеме на работу судебная практика

Также в ст.19 Конституции РФ сказано, что каждому гражданину РФ гарантированы равные права перед судом и законом независимо от расы, религиозных убеждений, социального, семейного, должностного положения, а также независимо от половой принадлежности либо финансового положения.

Отказ в приеме на работу судебная практика

Доводы кассационной жалобы горе-хирурга о его достаточной квалификации для работы в хирургическом стационаре не были приняты во внимание, поскольку опровергались приведенными выше доказательствами. Не заслуживали внимания и доводы о том, что у ответчика были вакансии врачей-хирургов, поскольку возможность трудоустройства истца зависела, в первую очередь, от наличия необходимой квалификации, а не от свободных рабочих мест. Из этой истории можно сделать однозначный вывод: при отсутствии необходимой квалификации, опыта, навыков и знаний будет трудно обжаловать решение работодателя об отказе в приеме на работу.

Отказ в приеме на работу

Тем не менее, в решении по делу М., суд указал, что в интересах охраны здоровья, предупреждения возникновения и распространения болезней, а также для определения пригодности работников по состоянию здоровья к выполнению работы с особыми условиями труда, для некоторых категорий работников предусмотрен обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора.

Не последнюю роль в массовом нарушении прав граждан при их трудоустройстве играют и отсутствие законодательного закрепления самой процедуры трудоустройства, размытость в определении понятия деловых качеств работника и незначительный характер санкций за незаконный отказ в приеме на работу.

Отказ в приеме на работу судебная практика

В любом случае в настоящее время в судах огромный массив дел — это исковые заявления к работодателям по поводу необоснованного отказа в приеме на работу, которые подают безработные, изучившие основные права и запасшиеся необходимыми доказательствами, например, переписка с работодателем, объявление о наличии работы без указания возраста и т.д.В противовес им выступают работодатели которым остается доказать свою правоту, т.е. обоснованность отказа в приеме на работу.

[1]

В этом случае отсутствие письменного объяснения причин отказа в приеме на работу, само по себе является нарушением установленной законом процедуры, которое может повлечь наложение административной, дисциплинарной или уголовной ответственности. В любом случае этот вопрос решается судом.

Что такое необоснованный отказ при приеме на работу

Директор предприятия М. отказал гражданину Д. в трудоустройстве на основании нахождения кандидата в нетрезвом состоянии. В кадровом отделе была сделана соответствующая пометка. Тем не менее, гражданин Д. отрицает данный факт и требует в судовом порядке решить спор, имея на руках отказ от приема на работу, а так же медицинское освидетельствование в день отказа, которое доказывает, что кандидат был трезв.

Необоснованный отказ в трудоустройстве запрещен Трудовым кодексом РФ, а, значит, может быть оспорен в суде, если кандидат не смирился и собирается добиться справедливости. В нашей статье мы подробно разберем самые важные вопросы, которые могут возникнуть у читателя, а также приведем примеры из судебной практики.

Судебная практика об отказе в приеме на работу

Что поможет выиграть суд об отказе в приеме на работу: ориентируемся на практику.

Трудовой кодекс запрещает без оснований отказывать в приеме на работу. Однако причины для отказа в законодательстве не установлены. Чтобы вы чувствовали себя уверенно в спорах с излишне настойчивыми кандидатами, мы собрали примеры доводов, которые помогут защититься в суде.

Не доказано, что был отказ

Если кандидат не представил доказательств того, что ему отказали в приеме на работу, суд не удовлетворяет иск. Ведь в этом случае фактически нет предмета спора.

Подобную ситуацию рассматривал, например, Пензенский областной суд. Подтвердить отказ в приеме на работу соискатель не смог. Он сам не явился заключать трудовой договор, а работодатель просто вернул ему поданные для трудоустройства документы.

В другом случае работодатель отмечал, что вовсе не рассматривал истца в качестве кандидата на вакансии и не отказывал ему в приеме на работу. Поскольку гражданин не доказал обратного, Мосгорсуд не удовлетворил его требования.

Суды не признают отказ состоявшимся, когда он исходит от неуполномоченного лица. Такую практику можно найти у Верховного суда Удмуртской Республики, Астраханского областного суда.

Не было вакантной должности

Если работодатель подтвердит, что на момент обращения соискателя вакантного места не было, суд поддержит отказ в приеме на работу. Доказательством может послужить штатное расписание.

При отсутствии вакансий отказ в приеме признавали законным, в частности:

— Верховный суд Республики Марий Эл;

— Оренбургский областной суд;

— Санкт-Петербургский городской суд;

— Липецкий областной суд.

Соискатель не подал заявление о приеме и нужные документы

Хотя ТК РФ не требует такого документа, как заявление о приеме на работу, многие суды по-прежнему обращают на него внимание. Если сотрудник заявление не подавал, работодатель может оперировать этим аргументом в суде.

К примеру, Самарский областной суд указывал, что если заявления нет, то и у работодателя нет обязанности решать, брать ли гражданина на работу. На отсутствие заявления обращал внимание и Мосгорсуд, когда отказывал в удовлетворении исковых требований.

Аналогичная практика встречается, когда не подано заявление и документы, необходимые для приема на работу. В такой ситуации работодателей поддерживали, в частности, Оренбургский областной суд, Новосибирский областной суд.

Некоторые истцы ссылаются на то, что направляли работодателю резюме через сайт, но суды не признают этот способ надлежащим обращением по поводу заключения трудового договора. На это Мосгорсуд указывал, например, в 2016 и 2018 годах.

Есть неоднозначность в вопросе об отказе в приеме на работу инвалидов, которые не предоставляют индивидуальные программы реабилитации.

Разбирая один спор, Свердловский областной суд указал, что раз такая программа к заявлению о приеме на работу не прилагалась, то документов для трудоустройства не хватало. Соискатель хотел работать по пять часов в день вместо семи, но не подтвердил необходимость такого графика. Суд поддержал работодателя, не заключившего трудовой договор.

В другой ситуации тот же суд занял иную позицию. Он подчеркнул, что инвалид не обязан по своей инициативе приносить индивидуальную программу реабилитации. Работодатель мог предложить кандидату предоставить этот документ. Отказаться заключать трудовой договор организация была вправе только после того, как соискатель сделал одно из двух:

— не согласился принести индивидуальную программу реабилитации;

— принес программу, но из нее следовало, что выбранная работа ему противопоказана.

Безопаснее действовать именно по этому сценарию.

Выбрали другого кандидата

Довольно часто у работодателя есть несколько претендентов на одну вакансию. Как показывает практика, обосновать отказ в приеме на работу можно тем, что предпочтение отдано другому кандидату.

Это подтверждали, например, Верховный суд Республики Татарстан, Санкт-Петербургский городской суд, Мосгорсуд.

Не подошли деловые качества

Правомерность отказа в приеме на работу можно объяснить и тем, что кандидат не соответствует вакантной должности по деловым качествам. При этом лучше указывать конкретные причины, например отсутствие необходимого образования, недостаток опыта работы.

В подобных делах поддерживали работодателей:

— Саратовский областной суд;

— Пензенский областной суд;

— Верховный суд Республики Татарстан.

Некоторые работодатели, отказывая кандидатам в приеме на работу, учитывают их дисциплинированность и отношение к труду. В частности, обращают внимание на неоднократное привлечение к дисциплинарной ответственности, увольнение по «компрометирующим» основаниям.

Можно найти примеры споров, когда суды не увидели в этом ничего противозаконного. Подобные акты встречались у Новосибирского областного суда, Мосгорсуда.

Отметим, что все-таки не следует объяснять отказ исключительно нарушениями дисциплины на прежних рабочих местах. Использовать этот аргумент лучше в совокупности с другими.

Отказ в приеме на работу: за и против (Пастушкова Л.)

Дата размещения статьи: 18.12.2017

Любой работодатель хочет видеть в своей команде профессионалов. Зачастую для этого требуется приложить немало усилий — продумать требования к кандидату на должность, разместить объявление о вакансии, провести множество собеседований. В процессе поиска идеального сотрудника компании приходится отказывать соискателям, которые по тем или иным причинам не подошли для выполнения предлагаемой работы. Но всегда ли работодатель вправе отказать кандидату или есть исключения? В каких случаях отказ в приеме на работу суд может признать неправомерным? Какие требования нельзя включать в текст вакансии? В статье ответим на эти и другие вопросы.

В процессе своей деятельности каждая организация сталкивалась с необходимостью подбора персонала. Зачастую работодатели считают, что вправе отказать любому соискателю, который им не понравится. Компанию можно понять — будущий сотрудник должен отвечать всем требованиям, предъявляемым к кандидатам для выполнения конкретной работы. Указанная позиция отчасти является верной. Как отметил Верховный Суд РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения (абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление Пленума N 2).

Как объявление о вакансии влияет на дальнейшие отношения сторон

Объявление о вакансии является основным источником информации для соискателя. Именно на этом этапе формируются требования к будущему сотруднику. Работодатель должен продумать и сформулировать свои пожелания к кандидату таким образом, чтобы не допустить нарушений. Так, объявление о вакансии не должно содержать дискриминационных условий.

Однако на практике часто возникают ситуации, когда в тексте описания вакансии необходимо указать требования, которые могут считаться дискриминацией. И у работодателя возникает вопрос, как этого избежать. Разберем на примере.

Пример 1. В модельное агентство требуются модели для регулярного показа вечерних платьев, сшитых специально под определенный тип фигуры (например, 42-й размер). В объявлении о вакансии работодателю понадобится указать конкретный пол, рост, вес, параметры фигуры и другие требования, которые считаются дискриминационными по отношению к лицам, не отвечающим таким требованиям. Даже учитывая специфику работы в данной сфере, не следует рисковать.
Чтобы избежать обвинения в дискриминации, работодателю рекомендуется указать определенный диапазон размера одежды, применяемой при показе моделями: «Для показов вечерних платьев требуются модели. Специфика работы предполагает демонстрацию женских вечерних платьев 42-го размера». Из подобной формулировки видно, что будут демонстрироваться именно женские наряды определенного размера. Вместе с тем нет ни слова о специфических требованиях к личности кандидатов. Таким образом, претенденты будут сразу оценивать, могут ли они выполнять указанную работу.

Чтобы минимизировать все риски, в случае получения запроса от соискателя о причине отказа в приведенном примере работодатель может указать: «отказано в приеме на работу в связи с рассмотрением другой кандидатуры».
Спорным является вопрос, можно ли в тексте вакансии указать на форму обучения. Например, что на должность финансового аналитика будут рассматриваться только соискатели с высшим экономическим образованием, полученным по очной форме обучения. На наш взгляд, форма обучения не относится к деловым качествам сотрудника. Поэтому не рекомендуем работодателям в объявлении о вакансии отмечать такое требование, а тем более основывать на этом отказ в трудоустройстве.
Если в объявлении о вакансии содержались требования дискриминационного характера и работодатель отказал соискателю в приеме на работу по этим причинам, такой отказ может быть признан незаконным (пример 2).

Таким образом, дальнейшие отношения сторон напрямую зависят от верно сформулированных требований к кандидатам на должность. Важно подробно указать те критерии, которым должен соответствовать будущий работник. Ведь если не отметить опыт работы, потом сложно будет отказать претенденту по причине недостаточного опыта в данной сфере. Или если не указать наличие обязательного образования для определенной должности, впоследствии компания не сможет отсеять соискателей, не имеющих необходимого образования. Если только такое требование не предусмотрено законом.

Как сформулировать и оформить отказ в приеме на работу правильно

Таким образом, отказ в приглашении на собеседование не является отказом в приеме на работу. Но это не означает, что можно грубо отмахнуться от соискателя и игнорировать его или написать грозное письмо. Если работодатель дорожит своей репутацией, а также заботится о будущем (возможно, в дальнейшем компании пригодится опыт именно этого кандидата), следует корректно сообщить лицу, претендующему на вакантную должность, что его резюме рассмотрено, но в данный момент приглашения на собеседование не последует. Приведем несколько примеров возможных формулировок в такой ситуации.

Пример 3. 1. Благодарим за интерес к нашей вакансии. Мы внимательно ознакомились с Вашей кандидатурой, но, к сожалению, в настоящее время не готовы пригласить Вас на собеседование. Возможно, мы вернемся к Вашему резюме в случае, если нам понадобится кандидат со схожим профессиональным опытом.
2. Спасибо за Ваш отклик. Мы внимательно ознакомились с Вашим резюме и пока не готовы обсуждать с Вами данную вакансию. Мы обязательно свяжемся с Вами, как только у нас появится вакантная позиция, релевантная Вашему профессиональному опыту.
3. Отдел персонала ознакомился с Вашим резюме. К сожалению, не можем Вас пригласить, так как вакансия закрыта. Мы включим Вас в базу данных для возможного сотрудничества в будущем.
4. Спасибо за интерес, проявленный к нашей компании. К сожалению, у нас нет открытых вакансий, соответствующих Вашей квалификации и опыту работы. Ваше резюме будет сохранено в базе данных, и, возможно, мы вернемся к Вашей кандидатуре, когда у нас возникнет такая потребность.

Что касается подготовки письма для кандидата, то форма законом не предусмотрена. Работодатель вправе подготовить ответ в произвольном виде с обязательным обоснованием отказа в приеме на работу.

Если в ответе работодателя не будут указаны причины отказа соискателю в приеме на работу, компания может проиграть спор в суде.

Судебная практика. Суд взыскал с организации в пользу истицы компенсацию морального вреда, а также признал незаконными действия ответчика по неуказанию причин несоответствия истицы вакантной должности. Аргументация следующая: в письме работодатель не указал причину отказа в трудоустройстве, чем причинил ей нравственные страдания/моральный вред (апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2017 по делу N 33-5687/2017).

Спорные ситуации в случае отказа кандидату в приеме на работу

Обширная судебная практика подтверждает наличие множества спорных случаев, возникающих в связи с отказом соискателям в приеме на работу. Разберемся, на чем основаны такие конфликты, какими доказательствами сотрудники подтверждают свою правоту и когда компании не следует опасаться судебного процесса.
В большинстве споров соискатели ссылаются на допущение компаниями дискриминации при отказе в приеме на работу. И зачастую кандидаты проигрывают такие дела, поскольку не могут доказать проявление дискриминации.

Вместе с тем если со стороны работодателя действительно имелись нарушения закона, то суд будет защищать интересы соискателя и восстановит его нарушенные права.

Судебная практика. Ответчик отказал истцу-инвалиду в трудоустройстве на рабочее место, созданное в счет квоты для приема на работу инвалидов, поскольку уже было выдано направление на прохождение медкомиссии лицу, не имеющему статуса инвалида. Суд признал незаконным отказ в приеме на работу. Аргументация: истец относится к категории граждан, испытывающих трудности при поиске работы, которым государство обеспечивает дополнительные гарантии в вопросах трудоустройства. В нарушение требований закона ему отказали в приеме на работу на квотируемое рабочее место, отдав предпочтение лицу, не относящемуся к указанной категории граждан. Подобные действия свидетельствуют о дискриминационном, не связанном с деловыми качествами истца характере отказа в трудоустройстве (апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.01.2017 по делу N 33-895/2017(33-23833/2016)).

К приведенному примеру добавим, что работодатель совершенно обоснованно может отказать в трудоустройстве на квотируемое место любому соискателю, который не является инвалидом. Если вакантная должность введена в счет квоты специально для трудоустройства инвалидов, организация вправе отказать в приеме на эту должность претенденту, который подходит по деловым качествам, но не является инвалидом.
Другой типичной ситуацией является несогласие кандидата с решением потенциального работодателя. Например, организация отдала предпочтение иному претенденту и соискатель обжалует такое решение. Если в действиях компании нет признаков дискриминации и отказ является мотивированным, суд примет сторону работодателя.

Не имеет значения, трудился раньше кандидат в компании или нет, работодатель вправе отказать ему в приеме на работу, если по своим деловым качествам он не подходит на вакантную должность. Рассмотрим пример, в котором сотрудница несколько лет осуществляла трудовую деятельность в организации на основании срочных трудовых договоров, заключаемых каждый год по результатам конкурса на замещение должности. Однако при заключении договора на новый срок она не прошла процедуру конкурсного отбора.

Встречаются ситуации, когда работодатели отказывают кандидатам в приеме на работу по причине непредставления трудовой книжки, подтверждающей стаж. В данном случае отказ будет признан неправомерным, поскольку ТК РФ допускает заключение трудового договора без предъявления трудовой книжки, в частности в случае ее утери (ст. 65 ТК РФ). К тому же опыт работы по соответствующей специальности может быть подтвержден не только трудовой книжкой, но и иными документами, например трудовыми договорами с прошлых мест работы, приказами о приеме на работу, об увольнении, о награждениях, справками о периоде работы в предыдущей компании, характеристиками. Следовательно, требовать от соискателя подтвердить опыт работы именно трудовой книжкой, а не иными документами работодатель не вправе. Указанная позиция подтверждается судебным актом.

Судебная практика. Ответчик отказал соискателю в трудоустройстве после того, как последний обратился к нему с письменным заявлением оформить новую трудовую книжку взамен утерянной. Суд признал незаконным отказ в приеме на работу по основанию отсутствия у истца трудовой книжки. В соответствии со ст. 65 ТК РФ в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку. То есть законом установлено, что отсутствие трудовой книжки не является препятствием к поступлению на работу (апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 09.07.2014 по делу N 33-2243-14).

Ответственность работодателя за неправомерный отказ в приеме на работу

Источники

1. 
   Сырых, В. М. Теория государства и права / В.М. Сырых. — М.: Юстицинформ, 2011. — 704 c.
2. 
   Салыгина, Е. С. Юридическое сопровождение деятельности частной медицинской организации / Е.С. Салыгина. — М.: Статут, 2013. — 192 c.
3. 
   Перевалов, В. Д. Теория государства и права / В.Д. Перевалов. — М.: Юрайт, Юрайт, 2010. — 384 c.
4. Баршев, Я. Историческая записка о содействии Второго Отделения Собственной Его Императорского Величества Канцелярии развитию юридических наук в России / Я. Баршев. — Москва: СИНТЕГ, 2011. — 245 c.
5. Годунов, Н. Мера ответственности / Н. Годунов. — М.: Юридическая литература, 2017. — 176 c.