Каковы последствия результатов проведения аттестации

63. Цели аттестации персонала. Этапы аттестации персонала.

Цель аттестации персонала — повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изме­нении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.

Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени.

Аттестация — это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности. Основная задача аттестации персонала — это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.

1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:

• изменение заработной платы;

• изменение системы поощрения (наказания);

2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):

• информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;

3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:

• потребность в обучении;

Подготовка и проведение аттестации.

Аттестация должна проводится планомерно. Различают:

— регулярная основная, развернутая (раз в 3-5 лет);

— регулярная промежуточная, ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 2 раза в год и чаще);

— нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, при введении новых условий оплаты труда).

После того как определена цель проведения аттестации и принято решение о ее проведении необходимо:

[2]

Подготовить Положение об аттестации.

Ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации. Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов).

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудо­вого коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юристконсульт (член), социальный психолог (член).

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.

Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д.

Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется. Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения.

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

Аттестация персонала: задачи, этапы, организация проведения

Аттестация персонала организаций— основного звена управ­ления — процедура определения квалификации, уровня знаний, прак­тических навыков, деловых и личностных качеств работников, ка­чества труда и его результатов и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения ат­тестации является рациональная расстановка кадров и их эффектив­ное использование.

· определить и оценить знания, умения и качества работника;

· высветить, оценить и развить сильные стороны работника;

· определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;

· установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы выдвижения на ранней стадии;

· оценить нормальное состояние персонала.

Цели аттестации персонала

1.Административные: повышение перевод понижение прекращение трудового договора (Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удов­летворение стремления к успеху Приобретение работником нового опыта Если руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом Сокращение штатов)

2. Информационные (Информирование работников об их квалификации, каче­ства и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специально­сти, совершенствовании стиля и метсдав управления персоналом организации)

3. Мотивационные (Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности ра­ботников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтере­сованность работников в результатах своего труда и всей организации)

Аттестация проходит в четыре этапа: подготовительный этап, этап оценки сотрудника и его трудовой деятельности, этап проведения аттестации, этап принятия решения по ре­зультатам аттестации.

1. На подготовительном этапеиздается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзы­вы-характеристики (оценочные листы) и аттестационные лис­ты на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сро­ках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

Состав аттестационной комиссии утверждается руководителем организации по представлению начальника службы управления персоналом. Возглавляет аттестационную комиссию председатель (руководитель подразделения или организации). Заместителем председателя комиссии является заместитель руководителя по персоналу или начальник службы управления персоналом. Секретарем комиссии является ведущий работник службы управления персоналом. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа сотрудников подразделений организации.

Подготовкой аттестационных листов занимается секретарь комиссии, а отзывами-характеристиками на аттестуемых — их непосредственные начальники. Подготовительный этап заканчивается за две недели до начала аттестации, чтобы члены комиссии смогли заранее ознакомиться с документами на аттестуемых.

2. На этапе оценкисотрудника и его трудовой деятельности и подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. В их состав входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель, один-два специалиста этого подразделения, работник (работники) службы управления персоналом. Экспертная, группа по соответствующей ме­тодике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

3. Этап проведения аттестациизаключается в заседании аттес­тационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех матери­алов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуе­мых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

Аттестационная комиссия с учетом обсуждений, в отсутствие аттестуемого, открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует занимаемой должности; соответствует за­нимаемой должности при условии улучшения работы, выполне­ния рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттес­тации через год; не соответствует занимаемой должности.

Оценка деятельности сотрудника, прошедшего аттестацию, и рекомендации комиссии заносятся в оценочный лист. Лист оценки деятельности и личностных качеств заполняется непос­редственным руководителем аттестуемого и представителем службы управление персоналом. Аттестуемый знакомится с со­держанием листа не позднее чем за две недели до аттестации.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии по уважительным причинам рекомендуется отложить. При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия провести аттестацию в его отсутствие. В этом случае на вопросы членов комиссии должен отвечать непосредственно руководитель аттестуемого.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист и сообщаются аттестуемому непосредственно после голосования. Заседание аттестационной комиссии оформляется протокол, подписываемым председателем и секретарем комиссии. Протокол заседания комиссии заполняется на всех аттестуемых, кот. были заслушаны в течение одного заседания.

4. На этапе принятия решенийпо результатам аттестации формулируется заключение с учетом:

• выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого;

• оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации;

• оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого их соответствия требованиям рабочего места;

• мнений каждого члена комиссии, высказанных при обсуждении деятельности аттестуемого;

• сравнения материалов предыдущей аттестации с данными на момент аттестации и характера изменений данных;

• мнения самого аттестуемого о своей работе, о реализации своих потенциальных возможностей.

Руководитель организации с учетом рекомендаций аттеста­ционных комиссий в установленном порядке поощряет или на­казывает работников. В срок не более двух месяцев со дня аттеста­ции он может принять решение о переводе сотрудника, признан­ного по результатам аттестации несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности этого руководитель организации может в тот же срок в установ­ленном порядке расторгнуть с таким работником договор в соот­ветствии с законодательством Российской Федерации. По исте­чении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Различают четыре видааттестации служащих (руководите­лей, специалистов и других служащих): очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока, аттестация при продвижении по службе и аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

1. Очереднаяаттестация является обязательной для всех и прово­дится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служа­щих.

2. Аттестация по истечении испытательного срокапроводится с целью выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адап­тации на новом рабочем месте.

3. Аттестация ори продвижении по службе должна выявить потенциальные возможности работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более вы­сокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение проводится в тех случаях, когда происходит суще­ственное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации во всех подразделениях организации.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Увлечёшься девушкой-вырастут хвосты, займёшься учебой-вырастут рога 9591 — | 7566 — или читать все.

Этапы аттестации персонала: грамотная оценка профессионализма сотрудников

Из этой статьи вы узнаете:

• Какие цели преследует аттестация персонала
• Каковы этапы аттестации персонала
• Какие методы аттестации персонала различают
• Какие ошибки в проведении аттестации персонала можно допустить

Цель кадровой аттестации – выявление потенциальных возможностей персонала и определение, нужно ли сотрудникам проходить дополнительное обучение. Аттестация позволяет определить ведущих компетентных специалистов с целью их поощрения, а также мотивации коллектива к усовершенствованию своего профессионализма. В данной статье мы разберем, какие существуют этапы аттестации персонала.

Какие цели преследует аттестация персонала

Все большее число руководителей оценивают необходимость обучения и оценки профессионализма своих кадров. И любое эффективное управление персоналом включает в себя институт аттестации.
Аттестация кадров – это внутриорганизационные процедуры, направленные на оценку соответствия уровня труда, личностных качеств работника и его потенциала требованиям тех обязанностей, которые он выполняет.

Основная роль аттестации – определить потенциал сотрудника и выявить, нужна ли ему переподготовка или повышение квалификации, а также выделить более эффективных и компетентных специалистов с целью их поощрения и мотивации.

Все структурные и кадровые изменения внутри организации: переводы, повышения или понижения в должности, изменения в оплате труда, дополнительные премии и увольнения – должны быть юридически обоснованы. Результаты оценки профессионализма работника служат таким основанием.
Благодаря аттестации можно улучшить качественный состав кадров, выявить степень загрузки сотрудников, соответствие людей занимаемым должностям, повысить эффективность методов управления персоналом.

Рекомендуемые к прочтению статьи:

Основная цель аттестации – увеличить производительность труда каждого специалиста, обеспечить стремление персонала к совершенствованию своих навыков, найти резервы для развития, создать оптимальные условия для личностного роста работников, подобрать эффективные материальные способы мотивации и социальные гарантии.
Существует четыре вида аттестации персонала.

Каждый работник должен проходить аттестацию. Условия и сроки ее проведения, требования для каждого из этапов определяются руководителем.

Основные этапы аттестации персонала

1 этап. Подготовка к аттестации

Ответственные: отдел кадров.
Участники: аттестуемый сотрудник, непосредственный руководитель, подчиненные, сослуживцы.
Задачи: определение критериев оценки и форм для выставления аттестуемому специалисту оценок. На данном этапе по корпоративной почте всем участникам процесса производится рассылка оценочных бланков, после чего эти листы собираются и передаются членам комиссии для анализа, назначается дата заседания комиссии.
Сроки: все необходимые документы готовятся 10 дней. Для каждой группы проверяющих лиц нужно составить персональный бланк для оценки:

1. Лист оценки коллег и подчиненных. Он должен содержать следующие пункты: столбец с указанием профессиональных навыков, графы для указания баллов и колонки для внесения сильных и слабых сторон аттестуемого.
2. Лист самостоятельной оценки включает колонки, где сотрудник прописывает, в чем он планирует совершенствоваться, какое обучение хотел бы пройти, в каких проектах хотел бы поучаствовать.
3. Лист оценки для руководителя. В него добавляются графы для указания целей и задач подчиненного на будущее, зоны ближайшего профессионального развития с отметками, нужно ли отправить аттестуемого на дополнительное обучение.

2 этап. Оценка

Ответственные: отдел кадров.
Участники: топ-менеджеры, их заместители, начальник отдела кадров, аттестуемый сотрудник и его непосредственный руководитель.
Задачи: определить, какие перспективы карьерного роста видит для себя сотрудник, с какими трудностями ему приходится сталкиваться в своей работе. Во время прохождения данного этапа аттестации специалистом дается объективная оценка его компетенций, определяются цели на будущее. После анализа результатов составляется список кандидатов в кадровый резерв и принимаются решения по кадровым перестановкам (изменение размера зарплаты, смена должности, увольнение).
Сроки: не более одного часа на одного работника.

3 этап. Оформление принятых кадровых решений

Ответственные: сотрудники отдела кадров.
Участники: аттестуемый работник, начальник отдела кадров.
Задачи: оформление приказа, ознакомление с ним специалиста, внесение изменений в учетные документы.
Сроки: все решения оформляются в день аттестации сразу после ее окончания.
По итогам трех этапов аттестации персонала комиссия выносит решение по продвижению сотрудника по служебной лестнице, увеличению зарплаты, поощрению за хорошую работу, смене функционала, снятию с должности и др. Все материалы, подготовленные комиссией, будут использованы на этапе формирования кадровой политики.
Для социальной защиты аттестуемых, а также во избежание субъективного суждения учитывается вес оценок для специалиста.
Руководство поощряет сотрудников, опираясь на рекомендации аттестационной комиссии. В течение двух месяцев после проведения всех этапов процесса аттестации персонала принимается решение о переводе работника на другую должность. Перевод возможен только с согласия специалиста. При его несогласии руководитель вправе расторгнуть трудовой договор в установленном законом порядке.

Методы проведения аттестации персонала

Различают множество методов аттестации персонала, но все они базируются на нескольких основных. Рассмотрим их подробнее:

Разберем подробнее аттестацию по методу Джека Уэлча

Оплата труда должна соответствовать классу: для сотрудников класса А она должна быть выше в два-три раза в сравнении с остальными, работникам класса B нужно каждый год индексировать оплату труда, для специалистов класса С зарплата не должна повышаться.
Есть и свои минусы в такой системе. После прохождения всех этапов проведения аттестации персонала будет интересно и приятно выделить и поощрить подчиненных класса A. В то время как с работниками класса C будет достаточно сложно взаимодействовать. Особенно, если после внедрения системы прошло несколько лет, и главные аутсайдеры уже были уволены.
Некоторые убеждены, что не стоит увольнять те 10 % сотрудников, которые по результатам аттестации оказались худшими. Но, как считает Джек Уэлч, хуже всего, когда руководитель не принимает решительных мер сразу и указывает на профессиональную непригодность на поздних этапах карьеры.

7 ошибок в проведении аттестации персонала

1. Неверное определение целей и задач аттестации. Именно отсутствие их правильной формулировки является самой частой ошибкой. При проведении всех этапов аттестации персонала нужно учитывать, что итогом проверки является не только выявление и отсев неквалифицированных сотрудников, но и повышение эффективности работы коллектива.
2. Отсутствие у кадров полной информации. Специалисты должны быть оповещены о предстоящей аттестации заранее (лучше за несколько месяцев), особенно если ранее подобных процедур не проводилось. Необходимо сообщить о целях и задачах, дать разъяснения о требованиях к действиям сотрудников на каждом этапе аттестации персонала.
3. Сравнение работников между собой. На этапе оценки специалистов следует судить о каждом из них отдельно по указанным характеристикам, не сопоставляя его с другим человеком.
4. Различие в подходе к оценке людей, выполняющих одинаковую работу. На этапе аттестации персонала нужно подходить к рассмотрению профессиональной деятельности каждого сотрудника в индивидуальном порядке, но проверять необходимо именно выполнение работы, а не человека: не следует опираться на личные симпатии или неприязнь. Важно исключить субъективное мнение, поэтому в аттестационной комиссии должны быть незаинтересованные лица.
5. Пользоваться сжатой шкалой оценок. Диапазон отметок должен включать в себя разнообразные критерии. Это поможет на этапе классификации специалистов по степени их профессионализма и эффективности их работы. В практике зарубежных компаний применяется 100-балльная шкала оценивания. Такой поход позволяет дать более детальную и развернутую характеристику каждого сотрудника и его способностей.
6. Предвзятое отношение руководителя к некоторым специалистам. Любая аттестация персонала должна проводиться исключительно с соблюдением принципа объективности и беспристрастия. Оценка сотрудника и меры, применяемые к нему по итогу аттестации, должны осуществляться только исходя из эффективности его работы и степени профессионализма.
7. Менять условия и требования на одном из этапов аттестации персонала. В любой компании новость о предстоящей оценке профессионализма вызывает негативную реакцию среди сотрудников: людей охватывает страх, повышаются эмоциональное напряжение и нервозное состояние, что отрицательно сказывается на общей атмосфере в коллективе и эффективности работы. Чтобы избежать подобных явлений, стоит подробно разъяснить все аспекты данной процедуры и порядок действий специалистов на каждом этапе. Дабы не подорвать лояльное отношение персонала к руководству, не стоит вносить какие-либо изменения.

Искренне надеемся, что вы нашли в статье полезные идеи для своего бизнеса. Попробуйте применить их на практике и напишите нам о результатах. Также будем рады вашим вопросам, комментариям и пожеланиям.

С нами можно связаться:

Подписывайтесь на YouTube-канал Евгения Котова о бизнесе, лидерстве и продажах, где вас ждет очень много полезного контента.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Нормативная база

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Положение об аттестации работников

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

1. Общая информация.
2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
3. Раздел о проведении аттестации.
4. Заключительные положения.
5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Общий раздел

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

[3]

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

• объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
• оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
• стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

• беременных;
• проработавших в должности менее года;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
• пенсионеров по старости;
• несовершеннолетних;
• сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

• беременных;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
• работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
• офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Например, согласно тексту Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, аттестация сотрудников органов внутренних дел проводится один раз в четыре года.

Шаг 4. Указать основания для проведения внеочередной аттестации

Лучше предусмотреть (на случай расставания) и зафиксировать, что внеочередную аттестацию можно провести:

• по соглашению сторон;
• в случае изменения условий труда по технологическим причинам;
• в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.

Тогда работодатель будет иметь право направить работника на внеочередную аттестацию, по итогам которой принять соответствующее решение, в том числе предусмотренное пунктом 3 статьи 81 ТК РФ .

Например, в Положении, утвержденном Министерством транспорта РФ от 11.03.1994 № 13/11 (зарегистрировано в Минюсте 18.04.1994 № 548), досрочно аттестация производится в случаях, когда выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

Раздел о подготовке к проведению аттестации

В данном разделе необходимо четко и понятно указать, какие шаги и меры обязан предпринять работодатель и подчиненные ему должностные лица.

Шаг 1. Определить состав комиссии

Состав комиссии определяется приказом работодателя.

В комиссии обязательно должны быть председатель, рядовые члены и секретарь.

Необходимо указать, кто из них имеет право голоса, а кто нет.

Также важно, за кем останется решающее право голоса, если мнения членов комиссии распределятся поровну (чтобы такого не было, комиссию следует создавать из нечетного количества представителей работодателя).

Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями.

Важно обозначить полномочия членов комиссии. Так, председатель отвечает за обоснованность и правомерность принимаемых коллегиальных решений, члены комиссии — за всесторонность и объективность выносимых решений, секретарь — за техническую работу.

Шаг 2. Составить график

График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.

В графике указывается:

• список работников, подлежащих аттестации в этом году;
• дата и место проведения процедуры;
• время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и Ф.И.О. ответственных за предоставление.

Шаг 3. Уведомить работников о предстоящей аттестации

Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под подпись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.

Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.

Если сотрудник отказывается, составляется соответствующий акт.

Если болеет — направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.

Шаг 4. Получить необходимые кадровые документы

В связи с тем, что аттестационная комиссия принимает решения на основании предоставляемых документов, работодатель вправе самостоятельно предусмотреть, какой именно документ и в какие сроки должен быть предоставлен в комиссию.

Это может быть любое требование, как, допустим, портфолио.

К примеру, до недавнего времени педагогические работники государственных казенных учреждений социального обслуживания в Ленинградской области должны были предоставлять для аттестации портфолио социального работника, характеризующее результаты их деятельности. Однако стоит заметить, что в настоящее время это требование отменено Приказом Комитета по соцзащите населения Ленобласти от 21.01.2013 № 1.

Образец портфолио социального работника для аттестации

На практике чаще всего работодатель требует предоставить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.

С характеристикой работника нужно ознакомить под подпись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.

Срок предоставления всех документов указывается в графике.

Раздел о проведении аттестации

Данный раздел является описанием пошаговой процедуры аттестации работников на предприятии.

Шаг 1. Определяем кворум

Для этого в положении должно быть написано, что при участии двух третей состава комиссии ее решения считаются правомочными. Если количество членов комиссии меньше, аттестация переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом требований описываемого положения.

Шаг 2. Описываем саму процедуру

Пишем, что проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности должно проводиться в присутствии самого работника и его непосредственного руководителя в доброжелательной атмосфере (работник и так в стрессе).

Указываем, что начальник представляет работника, а затем члены комиссии задают интересующие их вопросы.

После того как вопросы будут заданы, а работник на них ответит, аттестуемый сотрудник удаляется, а его руководитель и члены комиссии остаются для обсуждения и принятия соответствующего решения.

После принятия решения работник приглашается, и председатель объявляет ему решение комиссии.

Шаг 3. Закрепляем механизм принятия решений

Решения принимаются большинством голосов на основании документов, которые поступили в комиссию, и на основании сведений, которые сообщил начальник и сам аттестуемый работник.

Профессиональная деятельность работника должна оцениваться во взаимосвязи с квалификационными требованиями к его должности. Необходимо учитывать личный вклад работника в достижение целей, стоящих перед организацией, а также сложность и напряженность работы, которую он выполняет.

Стоит обратить внимание на отсутствие или наличие фактов нарушений трудового распорядка и должностных обязанностей.

Если голоса разделились поровну, решающий голос имеет председатель.

Все сомнения трактуются в пользу работника.

Шаг 4. Варианты решений комиссии

Описываем, какие решения может принять комиссия:

• сотрудник соответствует занимаемой должности;
• направить на обучение для соответствия занимаемой должности;
• ходатайствовать перед работодателем о повышении (оклада, в должности);
• рассмотреть вопрос о понижении в занимаемой должности по причине недостаточной квалификации;
• не соответствует занимаемой должности, рекомендовать направить на обучение для повышения квалификации или уволить в связи с недостаточной квалификацией.

Шаг 5. Оформляем решение комиссии.

Все решения комиссии оформляются протоколом или заносятся в аттестационный лист работника. Оформлять оба документа смысла не имеет, по сути это одно и то же, отличается только форма. В то же время никто не запрещает заполнить оба документа.

Аттестационный лист и протокол подписываются всеми членами комиссии, присутствующими на аттестации.

Далее аттестационный лист (и протокол при наличии) направляется в отдел кадров, где на основании этого документа будет издан приказ соответствующего содержания.

Приказ должен быть издан в определенные сроки, работодатель сам определит, в какие, но не более одного месяца.

Необходимо предусмотреть, чтобы сроки могли прерываться (при уходе в отпуск, временном отсутствии по невыясненным причинам или временной нетрудоспособности данный срок должен прерываться).

Нарушение сроков влечет отмену решения аттестационной комиссией.

Например, если А.В. Петров будет признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель вправе его уволить, направить на обучение или понизить в должности (его воля, аттестационная комиссия предоставила ему такие полномочия).

Если работодатель примет решение переместить А.В. Петрова на нижестоящую должность, а А.В. Петров откажется, работодатель будет вправе его уволить по тем же основаниям.

Шаг 6. Права работника

Желательно указать, что в случае несогласия с итогами аттестации работник в установленном законом порядке может обжаловать это решение.

Заключительные положения

Данный раздел содержит сведения о том, где хранить аттестационные документы. Все аттестационные документы хранятся в кадровых подразделениях, протоколы — в номенклатурной папке, аттестационные листы — в личных делах сотрудников.

Срок хранения этих документов составляет 75 лет.

Аттестация персонала

Аттестация персонала – это очень важный процесс в организации и переорганизации работы сотрудников предприятия. Во время его проведения можно найти слабые и сильные стороны коллектива, его активные и пассивные звенья, рассмотреть каждого сотрудника как личность, оценить качество и уровень работы. В общем, это тщательный пересмотр персонала по итогам его работы в коллективе. Именно в процессе аттестации персонала руководство раскрывает новые потенциалы работника, находит к нему подход для достижения лучшего уровня и качества выполняемой им работы.

Кто занимается аттестацией? Таким процессом обычно занимаются кадровые службы и линейные руководители. Основная ответственность за проведение аттестационных мероприятий ложится, конечно же, на работников кадрового отдела. Именно они разрабатывают систему оценки персонала, разрабатывают и утверждают нормы, которым должны соответствовать работники и их труд, набирают и обучают сотрудников, которые должны проводить аттестацию, контролируют проведение процедур, а также собирают, а позже и хранят информацию об аттестации. В свою очередь, линейные руководители выявляют наиболее важные критерии оценивания, составляют анкеты, пишут характеристики и рекомендации персоналу, и участвуют в общей комиссии.

Каковы основные цели проведения аттестации? А цели всего две. Это оценка труда и оценка самого персонала.

В процессе оценки труда проверяется соответствие реального труда персонала с планированным, сверяется успеваемость. По завершении аттестации руководитель получает ответ на вопрос: справляется ли персонал с выполнением плана качественно и в срок?

В процессе оценки персонала рассматривается каждый работник отдельно. Выясняется его уровень подготовки к тому виду работы, которым он занят, оценивается его труд, рассматриваются прошлые достижения для составления перспективы каждому сотруднику. Тогда же и пишутся характеристики и рекомендации, которые позже рассматриваются руководителем и отделом кадров для решения дальнейшей судьбы работника. Он может быть оставлен на должности, если полностью удовлетворяет руководство и качественно справляется со своей работой, повышен, если в нём видят потенциал, либо уволен, если качество его труда и подготовки не соответствуют нормам.

А для постоянного контроля качества работы и успеваемости относительно планов в больших организациях принято проводить такие аттестации каждый год.

Этапы проведения аттестации. Аттестацию персонала можно разбить на восемь основных этапов и множество пунктов. Теперь обо всём по порядку.

Первый этап – подготовка. Он состоит из разработки правил и норм, изданию документов и приказа об аттестации, подготовки сотрудников, которые будут её проводить, анкет, бланков, и программы, которой будет следовать комиссия.

Второй этап – проведение самой аттестации, когда персонал и руководство пишет отчёты о своей работе, заполняют специальные документы, все данные собираются и проводятся заседания комиссии.

Третий этап – это уже подведение итогов. На этом этапе анализируется собранная информация, пишутся рекомендации и характеристики и утверждаются итоги.

[1]

Четвёртый этап – анализ труда. Тут выявляются сотрудники, чья работа не удовлетворяет нормам, а чья – соответствует или даже превышает их. Конечно, на этой ступени открываются перспективы для работников, чей уровень знаний, практики и подготовки выше того, что требуется для его уровня.

Пятый этап – оценка самого персонала. Оценивается степень подготовки персонала к работе, эффективность труда, рассматриваются индивидуальные качества и перспективы каждого сотрудника. На этом этапе работника можно рассматривать как личность, не забывая про его профессиональные качества.

Шестой этап – систематизация полученных данных. Он включает в себя составление рейтинговых таблиц аттестуемых работников, их сравнение, выявление «групп риска» — работников, чей уровень подготовки не соответствует нормам, а также выявление работников с большим потенциалом к карьерному росту, чей уровень подготовки и труда превышает нормативный.

Седьмой этап – проведение консультаций с каждым аттестуемым и с группами. Комиссия и руководство даёт рекомендации сотрудникам. Собирается дополнительная информация для кадрового отдела.

И, наконец, восьмой этап – организация хранения данных, разработка систем хранения, распределение информации. Это очень важный этап, потому как часто приходится доставать информация из отдела кадров и она должна быть удобно расположена.

Итоги аттестации. Любой руководитель хочет видеть своё дело процветающим, прибыльным и эффективным. Для этого нужно тщательно следить за работой персонала, за соответствием темпа и качества выполнения работ относительно планов, за должной квалификацией и подготовкой работников к труду. Таким образом, проводя аттестацию, руководитель выявляет сильные и слабые места компании, делает выводы и составляет план по исправлению или улучшению ситуации. Для этого может требоваться и замена сотрудников, не соответствующих норме, и повышение самих норм труда в отдельных областях компании.

К тому же, в результате проведенной аттестации могут быть выявлены сотрудники, годящиеся на более высокие должности, с перспективами и талантами для работы в других областях компании. Они могут принести на других должностях значительно больше пользы.

Поэтому не следует воспринимать аттестацию сотрудников как «отсев кадров». Именно аттестация помогает исправить ошибки организации и производства, обратить внимание на сильные и слабые звенья коллектива, повысить эффективность труда, а аттестуемый персонал получает характеристики и рекомендации, которые, возможно, помогут им в продвижении по карьерной лестнице, хотя это зависит исключительно от трудолюбия, добросовестности и честолюбия каждого работника.

Источники

1. 
   Егиазаров, В.А. Транспортное право: Учебник; М.: Юстицинформ; Издание 5-е, доп., 2012. — 552 c.
2. 
   Астахов Жилье. Юридическая помощь с вершины адвокатского профессионализма / Астахов, Павел. — М.: Эксмо, 2009. — 320 c.
3. 
   Треушников, М.К. Судебные доказательства / М.К. Треушников. — Москва: СИНТЕГ, 2014. — 272 c.
4. Марченко, М. Н. Теория государства и права в вопросах и ответах / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2012. — 240 c.
5. Рагулин, А.В. Современные проблемы регламентации и охраны профессиональных прав адвоката-защитника в России / А.В. Рагулин. — М.: Юркомпани, 2015. — 290 c.