Принуждение к увольнению — действия работника и ответственность работодателя

Ответственность за принуждение сотрудника к увольнению

Трудовое право РФ, как и в других странах, в большей мере стоит на защите интересов менее защищенной стороны – наемного сотрудника. Уволить человека, не имея на то никаких оснований, кроме своего намерения, работодателю практически невозможно. И тогда в ход пускаются средства, вынуждающие работника согласиться написать заявление «по собственному желанию», даже если на самом деле такого желания он не имеет.

В некоторых ситуациях при таком давлении заявление может быть оспорено и признано недействительным. Рассмотрим самые распространенные спорные ситуации, связанные с принуждением к увольнению, и разъясним, как можно от этого защититься.

«Принуждение к увольнению» на языке права

Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает закрытый перечень оснований, по которым наниматель может уволить своего сотрудника без его согласия (ст. 81 ТК РФ). В основном это отрицательные мотивы, сокращение численности (штата) или ликвидация самой организации. Но нередко начальники, грубо нарушая Трудовой кодекс, вынуждают неугодного работника выразить свою волю для ухода якобы «по собственному желанию», «согласию сторон» либо фальсифицируют его заявление.

Принуждение к увольнению – действия нанимателя, направленные на то, чтобы повлиять на работника с целью написания им заявления об уходе или составления соглашения о расторжении трудового договора.

Почему, несмотря на явную неблаговидность, работодатели допускают такие действия? Потому что они им выгодны:

• можно быстро убрать из штата ненужного человека;
• при уходе «по своему желанию» не придется выплачивать выходных пособий и компенсаций;
• коллективу демонстрируется частный случай применения начальственной власти.

Популярные методы принуждения

Редкий начальник-самодур изобретет нечто новое в этой сфере. Способы «выдавить» подчиненного с работы стары и немногочисленны, но, увы, достаточно эффективны:

1. Просьба, в которой нельзя отказать. Начальник просит в большинстве случаев вежливо и убедительно написать заявление об уходе. Либо в ход может пойти угроза, вплоть до физической.
2. «Уволить всегда есть за что». Если на просьбу о самостоятельном уходе ответ отрицательный, руководство может прибегнуть к шантажу: пригрозить, что найдет отрицательный мотив для увольнения по инициативе работодателя.
3. «Выдавливание». На работе с подачи начальства искусственно создается атмосфера придирок и психологического дискомфорта: публичное выговаривание даже за мелкие неуспехи, дисциплинарные взыскания за малейшие нарушения распорядка, пренебрежение правом на повышение в должности, лишение бонусных выплат и т.п.
4. «А мне Кодекс не указ». Работодатель явно пренебрегает правами работника: использует в отношении него денежные штрафы, вызывает на сверхурочную работу, задерживает, сокращает или не выплачивает заработную плату и т.п.

ВАЖНО! Если проверяющий орган уличит работодателя в одном из этих видов поведения, правомерно привлечение его к административной ответственности за нарушение требований ТК РФ.

Иногда уж лучше уволиться самому

Есть ситуации, когда принуждение к увольнению – благо для работника со стороны работодателя. Это может иметь место в тех случаях, когда альтернативой является увольнение по статье, особенно с выплатами по материальной ответственности сотрудника. Иногда работодателю проще быстро избавиться от виновного работника, разрешив ему «сохранить лицо» и не портить трудовую книжку неприятными записями. Доказательства отрицательных оснований для увольнения требуют от работодателя дополнительного времени и усилий, а также юридически правильного оформления.

В таких случаях работники с благодарностью принимают предложение уйти «по собственному желанию», хотя это также будет принуждением их к увольнению.

Принудить легче, доказать трудно

Юридическая практика говорит о том, что работодатели-принудители часто выходят безнаказанными. Причин тому несколько:

1. Обиженная сторона не может доказать принуждение. Нередко разговоры по поводу увольнения происходят для неугодного сотрудника неожиданно. Как правило, работодатель заботится о том, чтобы они происходили без свидетелей. Даже если вовремя нажать кнопку записи на телефоне, она не будет являться юридическим доказательством для суда.
2. Положительный результат проверки. Если в организацию явилась проверка из прокуратуры или инспекции по труду, это не значит, что она сможет установить факт принуждения, ведь он не оставляет следов.
3. Прокуратура лишь «погрозит пальцем». Даже если пожаловаться в прокуратуру и она примет жалобу всерьез, все, что она может сделать работодателю, пока увольнение не состоялось, — это вынести «предостережение» – просто умозрительную меру, не несущую никаких правовых последствий. А уже состоявшееся увольнение можно оспаривать только в суде.
4. «Не ведали, что творили». Из-за правовой неосведомленности многие работники даже не предполагают, что их права ущемляются.

ВНИМАНИЕ! Для более робких сотрудников часто бывает достаточно фразы: «Вы уволены, пишите заявление!» Образ всемогущего начальника нередко демонстрируется в кинофильмах, поэтому такое увольнение может показаться обывателю правомерным.

Что грозит за принуждение

Если все же вина работодателя будет доказана, закон предусматривает для него следующую административную ответственность (по ст. 5.27 КоАП РФ):

• штраф 1000 – 5000 руб.;
• дисквалификацию до 3 лет;
• восстановление несправедливо уволенного;
• выплату денег за вынужденный простой;
• назначенную судом компенсацию.

[3]

Если к уходу принудили беременную женщину и это удалось доказать, ответственность становится уголовной (ст. 45 УК РФ): по ней виновному руководителю грозят обязательные работы, а его фирме – приостановление деятельности.

Что делать, если вас принуждают уйти

Первое, что необходимо решить в таких случаях, — действительно ли вам нужна эта работа. Если вас так явно не хотят на ней видеть, стоит ли тратить на это рабочее место драгоценное время и силы? Если вы готовы уступить, можно рекомендовать максимально защитить свои интересы:

• решить с работодателем вопросы о сроке и условиях добровольного ухода;
• написать заявление не по своему желанию, а по согласию сторон, оговорив выплату выходного пособия и компенсации.

Если же принято решение о борьбе, то советы будут следующими:

• озвучить работодателю свою позицию: вам известно, что вас хотят «выжить», но вы не намерены сдаваться;
• ни в коем случае не писать и не подписывать никаких документов об увольнении, взять за правило тщательно вычитывать все подписываемые документы;
• скрупулезно соблюдать трудовую дисциплину и внутренний распорядок;
• письменно фиксировать все спорные моменты;
• не поддаваться на провокации;
• быть готовым к неприятным неожиданностям (например, к недопуску к работе из-за не вовремя пройденного медосмотра, слишком пристрастной проверке техники безопасности, оформление прогулом отгула, оформленного лишь на словах и др.).

Что послужит доказательством принуждения

В суд на работодателя можно подать в течение месяца со дня увольнения. Для суда доказательством может служить не все. Если вы намерены подавать на работодателя в суд, придется позаботиться о доказательной базе:

• максимум документального оформления (например, если понадобился отгул, не следует полагаться на устное разрешение, а подать письменное прошение и получить на нем отметку «не возражаю»);
• видео и аудиозаписи (должна быть доказана их подлинность);
• показания свидетелей.

К СВЕДЕНИЮ! Единственным почти бесспорным доказательством принуждения к уходу служит принятие на работу другого сотрудника в день написания заявления истцом: при «реальном» увольнении за столь короткий срок маловероятно нахождение нужного специалиста.

Как защититься, если работодатель принуждает уволиться с работы

В юридической практике используется следующее пояснение понятия «принуждение к увольнению» – комплекс неправомерных действий работодателя (явных или скрытых), направленных на разрыв трудовых правоотношений с конкретным сотрудником. Такие действия, при их успешном доказывании, чреваты юридическими санкциями для виновных (применимо к юридическим и физическим лицам).

Принуждение к увольнению по закону

В Трудовом кодексе строго ограничен перечень обстоятельств, при которых может быть прекращен контракт с работником. И со стороны работодателя оснований для такой инициативы не очень много, поэтому на практике руководители предприятий склонны предпринимать незаконные действия для формирования условий, ведущих к прекращению договора.

Руководитель может использовать один из следующих механизмов прессинга:

• горизонтальный, когда фактическим исполнителем является трудовой коллектив (массовое психологическое насилие над служащим);
• вертикальный, когда начальник самостоятельно принуждает подчиненного к разрыву правоотношений.

Основные понятия, связанные с принуждением к увольнению:

Определение	Пояснение

Принуждение Умышленные действия, связанные с формированием условий, при которых сотрудник вынужден подать заявление на увольнение. Увольнение Процедура прекращения контракта. Сотрудник Официально трудоустроенный гражданин, исполняющий функции в рамках договора.

ВАЖНО! Начальнику отдела, непосредственному руководителю и начальнику всего предприятия может грозить наказание по Гражданскому, Уголовному кодексу и КоАП. Дополнительно применяется дисциплинарная ответственность.

Чем пользуется работодатель, чтобы принудить к увольнению

Анализ судебной практики и жалоб подчиненных позволяет сформировать список действий руководства, направленных на принуждение к нежеланному увольнению. К ним относятся:

• угрозы работодателя по поводу привлечения к ответственности по несуществующему проступку;
• заявление устных требований на подачу ходатайства на увольнение;
• незаконное удержание заработной платы;
• умышленное продление рабочего дня, добавление сверхурочных часов и вызов на работу по выходным дням;
• манипулирование отсутствием юридических познаний у служащего.

ВНИМАНИЕ! Подача письменного предложения работодателем на прекращение контракта не является принуждением. У руководителя есть право предложить увольнение по соглашению сторон.

Действия работника при давлении работодателя

Если между сторонами правоотношений возникла конфликтная ситуация касаемо принуждения к прекращению трудовой деятельности подчиненным, то у работника есть все основания для обращения в компетентные инстанции за защитой личных прав и интересов. Если служащему пришлось написать заявление об уходе, возможность привлечения к ответственности виновного руководителя за ним остается.

Как доказать данный факт

Доказать принуждение на практике бывает достаточно сложно. И если сам факт нарушения можно подтвердить документами, то подтвердить наличие мотива принудить к увольнению практически невозможно. На практике нужно руководствоваться следующими советами:

1. Сбор обширного пакета доказательств. В качестве подтверждения могут использоваться справки, финансовые документы, копии внутренних приказов, копии должностных документов, пояснения свидетелей. От количества представленных материалов зависит успех исхода спора.
2. Подтверждение системности противоправных действий. Если несправедливое отношение к работнику повторяется неоднократно, то можно говорить о продолжительности нарушения.
3. Сбор бумаг, свидетельствующих о том, что по отношению к другим служащим по месту работы работодатель не применяет мер ограничения.

Доказательствами могут выступать документы, записи разговоров, личные переписки – все материалы, в которых отображаются противоправные действия.

Куда обращаться в таких случаях

Чтобы получить материальную компенсацию и прекратить незаконные действия со стороны руководства, работник может обратиться с жалобой о том, что его вынуждают уволиться, в следующие инстанции:

1. Сформированная на предприятии комиссия по трудовым спорам. Это временный отдел, состоящий из представителей работников и руководителя фирмы, который уполномочен решать конфликты между участниками трудовых правоотношений. Граничный срок принятия решения – 10 суток с момента получения жалобы.
2. Прокуратура – правоохранительный орган, уполномоченный привлекать к ответственности юридических лиц.
3. Суд – крайняя инстанция.

Обращение оформляется путем подачи личной жалобы и копий сопутствующих документов. Кроме доказательств, направляется личный паспорт работника и копия договора о трудоустройстве.

Ответственность работодателя за принуждение к увольнению

С точки зрения законодательства описывает принуждение к увольнению статья 77 ТК РФ. Данная норма предусматривает, что служащий, который подозревает руководителя в противоправных действиях, направленных на принудительное прекращение контракта, имеет возможность защиты личных прав и интересов в компетентных инстанциях.

Так, к виновному лицу могут применяться следующие меры ответственности по административному законодательству:

• максимальный штраф в 50 000 рублей, который удерживается с предприятия (юридического лица);
• 1000 – 5000 штрафа с должностного лица, допустившего совершение противоправных действий;
• запрет на занятие конкретной деятельностью на три года.

Существует также статья Уголовного кодекса, предусматривающая ответственность юридического лица. Но эта санкция применяется, только когда пострадавшим лицом выступает сотрудница, воспитывающая ребенка возрастом до трех лет. Наказание за принуждение к увольнению по УК РФ предусматривает штраф до 200 000 рублей или же обязательные работы максимальной продолжительностью в 360 часов.

Незаконное увольнение работника

Закон определяет нормы завершения трудовых отношений. Если работодатель каким-то образом обходит эти нормы, нарушая тем самым права своих сотрудников, речь идет о незаконном увольнении, которое можно опротестовать и добиться его отмены.

Уточним, что именно считается нарушением норм увольнения с точки зрения Трудового Кодекса России. Рассмотрим, какие случаи увольнения не по закону чаще всего случаются в практике работодателей. Посоветуем, как работнику реагировать на такое вопиющее попрание его прав, какие у него для этого сроки и перспективы.

Что означает незаконное увольнение

В законодательных документах не присутствует термина «незаконное увольнение», равно как они не оперируют самим словом «увольнение». Под ним обычно понимают прекращение трудовых отношений между двумя сторонами процесса – работником и работодателем. Это прекращение может иметь место в результате завершения действия трудового договора либо его прерывания по инициативе любой стороны, а также возможны объективные причины, не зависящие ни от работодателя, ни от сотрудника.

Незаконным увольнением, в таком случае, будет считаться такое освобождение от трудовых отношений, для которого справедливо одно или несколько из следующих условий:

• оснований для увольнения нет или они недостаточны;
• процедура увольнения проведена с нарушениями Трудового Кодекса.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Отступления от закона возможны при любых обстоятельствах прекращения трудовых отношений: следует всегда обращать внимание на законодательные нормы и порядок оформления увольнения.

Варианты увольнения не по закону

Рассмотрим все возможные случаи, когда работодатель случайно или намеренно обходит Трудовой Кодекс, освобождаясь от своего сотрудника. Ответственность в таком случае лежит именно на работодателе как более сильной стороне трудовых отношений: увольняемый работник может не знать своих прав и норм Трудового Кодекса, а также нюансов процедуры оформления, а для работодателя это одна из основных обязанностей.

Оснований нет!

Одного желания работодателя избавиться от сотрудника, пусть даже причины этого желания весьма существенны, недостаточно. Для этого должны быть основания, причем не любые, а предусмотренные Трудовым Кодексом, и расширять их перечень никто самовольно не правомочен, поскольку он является закрытым (ст. 77 ТК РФ).

ВАЖНО! Во 2 части данной статьи есть оговорка о возможности других оснований, если они не противоречат ТК и другим федеральным законодательным актам.

Первое требование законности

Итак, первое требование законности увольнения: основание должно быть одним из перечня, предусмотренного ТК или федеральным законом.

Второе требование законности

То или иное основание должно быть действительно реальным, а не приписываемым работнику, и доказательства его реальности лежат на работодателе. Второе требование законности увольнения: соответствие основания реальности, чему есть документальные доказательства или свидетельства.

Третье требование законности

И, наконец, даже если причина увольнения соответствует основанию, работодатель должен убедиться, что работник действительно больше не может исполнять свои функции. Другими словами, не каждый проступок, даже формально подпадающий под основание об увольнении, действительно его заслуживает. Закон дает работодателю выбор степени административной ответственности для сотрудников, и увольнение – только крайняя его мера. Часто вместо него достаточно применить дисциплинарное взыскание – предупреждение или выговор. Третье требование законности увольнения – соразмерность основанию.

ИТОГ. Незаконное увольнение, связанное с несоответствием основанию, имеет место, если:

• основание не предусмотрено законами Российской Федерации;
• не доказана действительная реальность основания;
• основание не может быть признано существенным.

Только законные варианты

Перечислим основания, увольнения по которым допустимо. И условия, при которых оно превращается в незаконное. Они перечислены в табл.1.

Табл.1 Законные основания увольнения и отступления от них

№	Основание, предусмотренное законом	Незаконное отступление
1	Собственное желание	Нет заявления от сотрудника с такой формулировкой
2	Сокращение численности или штата	должность не сокращена, а только переименована; сотрудник не подлежит сокращению, так как принадлежит к льготным категориям; не учтена преемственность квалификации при выборе сокращаемых кандидатур.
3	Непрохождение испытательного срока	сам срок изначально не установлен в трудовом договоре; непрохождение испытания документально не подтверждено; испытание установлено для льготных категорий, не подлежащих ему.
4	Крупное дисциплинарное нарушение (прогул)	факт прогула документально не подтвержден; причины прогула, объясненные работником, могут быть сочтены уважительными.
5	Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей	неисполнение обязанностей документально не доказано; предварительное дисциплинарное взыскание отсутствует; наложенное дисциплинарное взыскание снято на дату увольнения.
6	Увольнение беременных и находящихся в декрете	Незаконно всегда, кроме собственного желания сотрудника и случаев ликвидации или реорганизации предприятия.
7	Увольнение сотрудников во время отпуска
8	Увольнение во время действия листка временной нетрудоспособности

Не нарушайте процедуру

Если с основанием для увольнения все в порядке, это еще не гарантия его законности. Оно должно быть оформлено согласно утвержденной процедуры, только тогда оно будет иметь законную силу.

Следование процедуре значит, что работодатель, прекращая трудовые отношения с увольняемым, должен действовать в строго определенном порядке, предписанном ТК РФ и другими нормативными документами.

Для каждого основания и, соответственно, статьи увольнения этот порядок будет своим. Важно отметить, сильно ли отступил от него работодатель или же незначительно: это может быть решающим в вопросе о законности увольнения.

Существенные нарушения, влияющие на законность увольнения

Это такие нарушения процедуры, которые серьезно нарушают предписания Трудового Кодекса и других законодательных актов. Некоторые примеры:

• увольнение по дисциплинарным основаниям, когда порядок привлечения к ответственности не соблюден;
• сокращение, если работнику не были предложены существующие вакансии;
• не учтено мнение профсоюзной организации в тех случаях, когда оно важно при прекращении трудовых отношений с членами профсоюзной организации.

Все эти и подобные случаи грубого нарушения процедуры увольнения делают его незаконным. Что может быть доказано в судебном порядке.

Несущественные нарушения процедуры

Не всегда могут быть решающими при установлении законности увольнения. Если суд рассматривает иск по законности увольнения на основании таких нарушений, он может руководствоваться дополнительными сведениями, и не всегда решение будет однозначным. К такого рода нарушениям относятся:

• незначительное несоблюдение сроков в оформлении приказов и расчете сотрудника;
• несвоевременная выдача трудовой книжки;
• отсутствие подписи сотрудника в том, что он ознакомлен с приказом на увольнение и др.

Куда обратиться незаконно уволенному

С того момента, как работник сотрудник перестал быть таковым и он имеет основание полагать, что незаконно, у него есть три месяца, чтобы попытаться восстановиться в своих правах. А конфликты, связанные с незаконностью увольнения, если они возникли, нужно рассмотреть в месячный срок (с. 392 ТК РФ). Для этого обиженный работник имеет право обратиться в один из трех органов, каждый из которых имеет свою компетенцию и полномочия:

• федеральная трудовая инспекция;
• прокуратура;
• суд.

Чем может помочь инспекция по труду

Если работник подал в инспекцию по труду заявление о незаконном увольнении, то инспектор по трудовому праву обязан будет проверить изложенные в нем обстоятельства в течение 1 месяца. А уже итог проверки будет иметь те или иные последствия. Что может предпринять инспектор в результате проверки:

• вручить работодателю предписание об устранении нарушений ТК, и, как следствие, ущемленных прав работника;
• привлечь работодателя к административной ответственности.

СПРАВКА! В число предписаний вполне может войти обязательное требование для восстановления уволенного несправедливо сотрудника.

Работодатель может обжаловать полученное предписание или назначенную ответственность в течение трех месяцев.

СОВЕТ РАБОТНИКУ. Трудовая инспекция обращает внимание прежде всего на процедурные нарушения, поэтому, если основания спорны и требуют опроса свидетелей и сличения показаний, обращение в инспекцию по труду может оказаться неэффективным.

Когда идти в прокуратуру

Прокуратура имеет право проверить соблюдение любого законодательства. Что касается трудового права, то ее полномочия практически аналогичны инспекции по труду:

• установление факта нарушений,
• вынесение предписаний,
• привлечение к ответственности.

В отличие от инспекции по труду, сотрудники прокуратуры загружены и другими областями правовых нарушений, поэтому внимание рядовому нарушению прав будет уделено минимальное. Если прокурорская проверка не страшна работодателю, она также может оказаться не вполне эффективной.

Суд – самостоятельная защита своих прав

Иск нужно нести в районный суд, касающийся расположения работодателя. Податель иска как слабая сторона освобождается от госпошлины и других судебных расходов.

Эффективнее обратиться за представлением своих интересов к профессиональному юристу.

Суд вправе не только восстановить незаконно уволенного, но и обязать работодателя выплатить все деньги за вынужденные прогулы, а иногда и компенсацию. Кроме того, судебные приставы проследят за обязательностью исполнения этого решения.

Как ответит работодатель. Штрафы за незаконное увольнение

Правовые последствия, предусмотренные законодательством, неотвратимы и неминуемы в случае вступившего в силу решения суда о признании увольнения незаконным.

Степень ответственности зависит от характера и степени допущенных работодателем нарушений.

1. Административная ответственность грозит штрафом до 5 тыс. руб. либо дисквалификацией до трех лет.
2. Защите прав беременных и матерей малолетних детей может подвести обидчика под уголовную ответственность: штрафа до 200 тыс.руб. или в размере полуторагодичного оклада несправедливо уволенной сотрудницы, а также работодателю могут назначить исправительные работы до 15 суток.

[1]

Принуждение к увольнению: что делать

Принуждение к увольнению работника

Ответственные работодатели, которые дорожат честью своей организации, подходят к вопросу увольнения очень внимательно. Во всех развитых странах принуждение к увольнению незаконно. А раз вынудить работника уйти с места работы нельзя, значит, работодатель в случае выявления данного факта понесет достаточно строгую ответственность. Рассмотрим подробнее вопросы, связанные с соблюдением норм и правил в части отношений работодателя и его сотрудника.

Основные сведения

К сожалению, работодатели нередко заставляют сотрудника уволиться. На это у них может быть масса причин. Например:

• неприязнь личного характера между начальством компании и работником,
• необходимость предоставлять множество льгот и всевозможных пособий социально незащищенному работнику, например, матери одиночки или инвалиду.
• при подозрении сотрудника в совершении преступления (когда нет официальных доказательств этому, но ждать повторения ситуации руководство не хочет),
• если сотрудник пытается доказать незаконные действия начальства — его стараются вынудить уволиться по своему желанию, чтобы работник не собрал доказательств против работодателя.

Зачастую, действуя в своих интересах, начальство компании забывает, что принуждение к увольнению является незаконным способом прекращения трудовых отношений. Данное вынуждение бывает явное или неявное.

1. При явном принуждении работодатель напрямую требует достаточно быстро подать заявление на увольнение по собственному желанию.
2. Однако на практике все чаще встречается неявное принуждение. Дело в том, что работодатель не так глуп, чтобы открыто нарушать закон. Он будет стараться его обойти. Тогда у работника не будет доказательств неправомерных действий начальства компании. При неявном принуждении начальство создает своему сотруднику такие условия, что работник сам вынужден покинуть место работы.

Для этого даже есть свое название — моббинг. Моббингом называется форма психологического воздействия в обществе. В некоторых ситуациях работодатель действует очень скрытно, посылая других сотрудник поговорить на тему увольнения. В других случаях оно само оказывает давление на работника. Причем, не исключены и открытые провокации. Условия труда становятся невыносимыми.

Трудовые отношения в моральном смысле неравноправны. Работник более уязвим по сравнению с работодателем. Фактически работодатель покупает труд и знания своего сотрудника по определенной цене. Однако, в соответствии с законом, начальство компании должно помнить, что оно обязано также выплачивать всевозможные компенсации и пособия в случае необходимости, а принуждать сотрудника к увольнению незаконно.

Работодатель вправе прекратить трудовые отношения с работником, когда он не может оплачивать его труд. Например, это происходит во время сокращения персонала компании, в связи с изменением штатной структуры, при ликвидации организации. С полным списком причин, по которым работодатель законно может уволить сотрудника можно ознакомиться в ТК РФ. Однако любая из причин увольнения должна подтверждаться документально и не может расцениваться субъективно.

Законодательство об увольнении

Во время процедуры увольнения сотрудником пишется заявление, а на основании его начальство делает приказ. При увольнении должна быть выплачена вся заработная плата за период до даты ухода с работы.

Вопросы, связанные с увольнением работника, регламентируют следующие статьи:

Как принуждают уволиться своего сотрудника

Когда идет речь о принуждении, считается, что работодатель оказывает негативное влияние на сотрудника. Делать это начальство компании может любыми доступными способами. В конечном итоге оно хочет добиться, чтобы работник сам пришел с заявлением по своему желанию, либо по взаимному соглашению.

Если сотрудник хорошо выполнял свои обязанности, не нарушал трудовую дисциплину, руководство компании не может заставить его уволиться.

Даже в том случае, когда работодатель твердо решил избавиться от своего сотрудника, он должен действовать в соответствии с ТК РФ. Начальство имеет право уволить работника в связи с:

• несоответствием должности,
• при изменении штатного расписания,
• за нарушение дисциплины труда,
• в случае сокращения (статья, ответственность по которой наступит в данном случае, имеется в ТК).

Проводя данную процедуру по закону, сотрудника должны заранее (за 2 месяца) предупредить о сложившихся обстоятельствах. Если увольнение происходит за прогулы или другие нарушения, работника извещают об этом за полгода. После окончания этого периода сотрудника увольняют.

За увольнение по сокращению руководство должно выплатить бывшему работнику выходное пособие.

На практике складывается не очень выгодная ситуация — далеко не каждый работодатель имеет достаточно терпения, чтобы подождать окончания периода. Многие стараются “выжить” работника, создать невыносимые трудовые условия, чтобы он покинул рабочее место.

Кроме того, совершая незаконное увольнение, руководство компании избавляется не только от неугодного человека, но и от необходимости выплачивать выходное пособие

Однако при расторжении трудового договора надо знать, что каждое действие должно иметь подтверждение в виде определенных документов, а самое главное — причины для проведения данной процедуры. При этом сам процесс увольнения происходит по-разному. Методы воздействия на работника могут быть следующие:

• Шантаж, когда руководство компании предупреждает сотрудника, что если он не напишет заявление по своему желанию, его уволят по статье с соответствующей отметкой в трудовой книге.
• Нарушение законодательства нашей страны путем незаконного лишения зарплаты либо необходимости работать сверхурочные часы.
• Просьба руководства расторгнуть трудовой договор.
• Давление на сотрудника путем назначения различных штрафов или дополнительных отработок, если заявление написано не будет.
• Провокация. Особо “смелые” работодатели могут устроить сотруднику провокацию, подставляя его под незаконные действия.

Доказательства принуждения к увольнению

Как правило, такую ситуацию сложно предвидеть заранее, ведь многие работники уверены, что они защищены законодательством нашей страны. Кроме того, не всегда сотрудники знают, что их права грубо нарушают, смиренно подчиняются требованиям руководства и покидают компанию по своей инициативе. Тем самым они лишают себя всевозможных льгот и премий.

Только в последний момент готовящийся к увольнению по принуждению сотрудник спрашивает, что делать. Но определенно ответить на этот вопрос невозможно, каждый случай очень индивидуален. Однако можно выделить наиболее часто встречающиеся среди них:

• В первую очередь, нужно решить, насколько сотруднику дорога его работа. Возможно, у него настолько маленькая зарплата, что потраченное время будет несоизмеримо с возможной оплатой труда на новом месте работы.
• Указать работодателю на нарушение. Лучше незамедлительно поставить в известность начальство относительно того, что работник знает не только его обязанности, но и права.
• Работать без ошибок. Если занимаемая должность имеет большое значение для сотрудника, он должен избегать возможных оплошностей, которые в дальнейшем приведут к правомерному расторжению трудовых отношений.
• Избегать провокаций. Нужно знать, что недобросовестное начальство может спровоцировать сотрудника на неправомерные действия. Например, на употребление горячительных напитков или создать условия для опоздания, либо дать задание, которые нельзя выполнить, не нарушив условия охраны труда.

Работник должен подчеркнуто спокойно относиться к таким ситуациям. Он может действовать следующим образом:

1. Отказаться от написания заявления в любой форме, ссылаясь на действующее законодательство в части увольнения по принуждению (ст.145 УК, ст.5.27 КоАП).
2. Ни при каких обстоятельствах не писать документ по собственному желанию (судебная практика: если работника вынудили уволиться, лучше написать заявление по соглашению сторон). Тогда работник может претендовать на компенсацию.
3. Если сотрудник работает в крупной компании и дорожит своим местом, есть смысл попробовать перевестись в другой ее филиал.
4. Подготовиться к судебному разбирательству. В этом случае работник должен собрать все возможные доказательства. Например, не лишним будет запрашивать письменное подтверждение полученного задания.

Ответственность работодателя

Зачастую многим работодателям все сходит с рук в виду того, что сотрудники не хотят тратить свое время и нервы, обращаясь в судебное учреждение. На это есть и другие причины:

• Юридическая безграмотность, когда сотрудник пишет заявление по принуждению, считая, что другого выхода у него просто нет. Он не знает, что может защищать свои права в суде.
• Работник не может (или боится) собрать необходимые доказательства. Например, когда начальство проводит все разъяснительные беседы с сотрудником устно. В таком случае максимум, что предоставит работник – запись с диктофона, которую могут приобщить к делу только на усмотрение судьи.
• Действие, скорее всего, возымеет и жалоба в прокуратуру либо трудовую инспекцию. Однако если в результате их проверки не найдется никаких нарушений, наказать работодателя будет невозможно. Прокуратура может лишь вынести предупреждение. Это вряд ли как-то поможет свести к минимуму возможность дальнейшего принуждения к увольнению.

Работнику необходимо помнить, что при подаче заявления о нарушении своих прав в суд, нужно сразу прикладывать доказательства собственной позиции. В противном случае претензию могут посчитать необоснованной и даже не принять дело к рассмотрению. Статьи 55,56 ГПК предусматривают право сотрудника доказывать свою правоту любыми способами — привлечение свидетелей, письменные документы начальства, не лишним будет и запись с диктофона.

Только так суд сможет понять, имела ли место угроза в отношении работника. На основании этого может быть выявлено, в какой степени был нанесен моральный вред работнику в связи с предстоящим увольнением по принуждению.

Если дело все-таки дошло до суда, нужно юридически правильно составить иск, в котором описать сложившуюся ситуацию и требования сотрудника. Сюда же необходимо прикрепить всю возможную доказательную базу.

Судебная практика знает не так много случаев, когда сотрудники потеряли работу не по своему желанию. Это происходит в связи со следующими обстоятельствами:

• чтобы достичь конечной цели, придется потратить немало физических и моральных сил,
• доказать, что человека принуждают к увольнению, непросто.

В связи с этим, если договориться мирным путем так и не удалось, лучше обратиться к хорошему юристу, который подскажет все нюансы дела — поможет составить заявление, разъяснит все возникающие вопросы.

Автоправозащита.RU

Увольнение — это достаточно сложный вопрос. Ни один работодатель не вправе заставлять работника уволиться. За это представитель вправе получить дисциплинарную ответственность.

Основная информация

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-60-09 (Санкт-Петербург)

[2]

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Как показывает практика, увольнение по принуждению проводиться только в случае, когда у работника личная неприязнь к работодателю или наоборот. Нередко ситуация повторяется, если сотрудник подозревается в совершении какого-либо преступления, но вина при этом не доказана документально.

Не желая получить огласку, работодатель принуждает работника уволиться по собственной инициативе. Некоторые ситуации позволяют даже уволить задним числом. Принуждение к увольнению — это незаконная мера для прекращения трудовых отношений между сторонами. Это может быть как открытое принуждение, так и закрытое.

Открытое предполагает требование подать заявление по собственной инициативе в короткие сроки.

Как показывает практика, все чаще компания создает невыносимые условия труда для того, чтобы человек сам ушел с места трудоустройства. Такая мера носит особое понятие — моббинг. Это форма психологического давления в обществе. Это может быть как горизонтальное понятие, так и вертикальное.

Первая ситуация позволяет воспользоваться работодателю исподтишка. Компания направляет других сотрудников для разговоров о правонарушении. Если это вертикальный вид, то работодатель напрямую оказывает давление на провинившегося. Возможно даже сопровождение открытой провокацией. То есть фактически работодатель создает невыносимые условия трудоустройства.

Трудовые отношения предполагают, что сотрудник более уязвим при этих взаимоотношениях. То есть фактически все трудовые обязанности он продает по конкретной стоимости. Но это вовсе не предполагает, что компания имеет право без оснований не выплачивать пособия и компенсации, а также совершать давление.

Компания вправе мотивировать решение об увольнении нежеланием платить за его работу. Например, при ликвидации организации или при сокращении текущего персонала. Все основания, по которым работодатель имеет право уволить сотрудника, определены в статье 81 Трудового кодекса России.

Все представленные там основания не вправе расцениваться субъективно. Они должны подтверждаться документальным образом.

Определения

Увольнение – процедура, при которой оформляется заявление и приказ, сопровождается полной выплатой зарплаты и иных платежей.

Приказ – это документ, который основывается на заявлении по собственной инициативе или на доказательной базе.

Законодательство

Регламентируют вопрос следующие правовые акты:

1. статье 81 Трудового кодекса России;
2. статья 5.27 КоАП России;
3. Принуждение к увольнению статья 77 ТК РФ;
4. статья 145 Уголовного кодекса России.

Какими способами принуждают к увольнению и для чего

При принуждении сотрудника принято считать, что на него оказывает влияние работодатель. Он использует различные методы для направления работника к написанию заявления по собственной инициативе. Возможно привлечение к совершению процесса увольнения по взаимному согласию и составлению соответствующего соглашения.

Руководство организации не вправе предъявлять требование об увольнении, если человек не провинился ни в чем. Он не имеет право в этот же момент выдать трудовую книжку.

Даже если руководство желает избавиться от неугодного работника, все действия должны соответствовать Трудовому кодексу России. То есть увольнение возможно при сокращении штатной позиции, при несоответствии квалификации и за грубое нарушение трудовой дисциплины.

При несоответствии или ликвидации человека предупреждают о процедуре за 2 месяца, если это прогул или иное нарушение, то за полгода. Только по прошествии данного периода времени возможно осуществить действие по увольнению. Если это увольнение по сокращению, то в обязательном порядке работодатель обязуется выплатить выходное пособие.

Поскольку не каждый работодатель может ожидать положенного периода, многие начинают давление и травлю таких работников, чтобы они покинули трудовое место ранее положенного времени.

Как себя защитить

Компания получает не мало выгоды при увольнении сотрудника по принуждению. Фактически, это позволяет оперативно избавиться от сотрудника и не платить никакого выходного пособия.

Но расторгнуть трудовые взаимоотношения не так легко. Все действия должны подкрепляться документальным образом и иметь основания для процедуры. При этом процедура увольнения будет везде разной, в зависимости от конкретного основания.

Какими методами влияет работодатель на сотрудника:

1. просьба уволиться. Руководство вызывает сотрудника, где ему приводят просьбу и доводы на написание заявления по собственной инициативе;
2. шантаж. Это не редкая позиция руководства. Это совершается в виде требования написать заявления, иначе человек будет уволен по статье;
3. давление. Возможно привлечение штрафных санкций и различных отработок, если он не напишет заявление;
4. нарушение трудового законодательства. Здесь речь идет о лишение заработной платы или выполнении сверхурочной работы.

Некоторые работодатели вовсе идут на правонарушение и подставляют текущих сотрудников.

Как доказать принуждение к увольнению

От такой ситуации нельзя защититься заблаговременно. Некоторые категории граждан даже не представляют, что их права постоянно нарушаются. И всегда подчиняются угрозам компании и уходят по собственной инициативе. Соответственно, лишаются различных премий и дополнительных льгот.

Определенного совета дать невозможно. Каждая ситуация предполагает индивидуальный подход.

Но вот некоторые из них:

1. стоит корректно сделать расстановку приоритетов. То есть каждый сотрудник должен для себя решить насколько ему важна данная работа. Возможно конфликт и потраченное время не соизмеримо с текущими зарплатами;
2. определить позицию самостоятельно. То есть, если человеку оказывают давление, то он может сослаться на правовые акты, тем самым указав работодателю на нарушение позиции;
3. не допускать промахов. Если текущая позиция для гражданина важна, то не стоит давать поводов для расторжения трудовых отношений. Соответственно, необходимо следовать трудовым распорядками и письменно запрашивать полученные задания;
4. провокации. Нужно быть готовым к тому, что работодатель будет всячески провоцировать сотрудника к употреблению алкогольных напитков, обеспечивать различные условия для опоздания.

Эти ситуации не должны выводить сотрудника из себя.

Поэтому стоит спокойно действовать:

1. если организация имеет другие подразделения, то стоит перевестись в другое место;

1. не стоит писать заявление по собственной инициативе. Можно всегда прийти в соглашению сторон и получить компенсацию;
2. доказывать свои права в исковом требовании в судебной инстанции. Но тогда у сотрудника должна быть доказательная база вопроса.

Изначально можно отказаться от написания заявления, ссылаясь на действующий правовой акт по принуждению — статью 5.27 КоАП России или статью 145 Уголовного кодекса России.

Ответственность работодателя

Многие работодатели оказываются безнаказанными в связи с нежеланием сотрудников обращаться в судебную инстанцию.

1. сотрудник не может собрать всю необходимую доказательную базу. Работодатель практически всегда проводит все беседы в устной форме, соответственно у сотрудника не остается никаких доказательств. Не редко доказательством является лишь запись с диктофона. Но даже сейчас этот метод не имеет юридической силы;
2. можно привлечь к рассмотрению инспекцию по труду или прокуратуру. Но если их проверка не дает никакого результата, то выявить нарушения невозможно;
3. предостережение выноситься прокуратурой, если сотрудник еще не уволен, но уже обратился в уполномоченный орган. Это не поможет отстоять свои права и тем более минимизировать шанс принуждения;
4. неосведомленность общества. Не редко все сотрудники под давлением пишут заявление по собственной инициативе. Но они не знают, что все права могут защищаться в судебной инстанции.

Стоит знать, что если человек подает исковое требование, то помимо заявления нужно предоставить и подтверждающие факты. Иначе, все претензии могут приниматься необоснованными. В соответствии со статьей 55, 56 Гражданско-процессуального кодекса, гражданин вправе подтвердить свою позицию всеми доказательствами, в том числе и письменными угрозами, показаниями свидетелей.

Желательно при этом иметь в наличии диктофонную запись и иные свидетельские показания. Основательность доказательств позволяет доказать угрозу и показать насколько человек стал жертвой принуждения. Это также позволит показать психическое состояние, которое вызвано увольнением и принуждением.

Порядок действий при обращении с жалобой

Претензия работодателю может выдвигаться в судебном порядке. Для этого подготавливается заявление, где аргументируется своя позиция и предоставляется доказательная база.

Возможно урегулировать вопрос по соглашению сторон, а не по собственному желанию. Для этого прийти к руководству и предложить свои интересы. Возможно, что компания пойдет на встречу работнику и удовлетворит его интересы. Ведь, как правило, принуждение – это не выход из ситуации и исходит всегда от руководителя.

Соответственно, он может пойти на встречу работнику и предоставить все необходимые условия.

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:
   • Москва и Область — +7 (499) 110-43-85
   • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-60-09
   • Регионы — 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источники

1. 
   Кузин, Ф.А. Делайте бизнес красиво; М.: Инфра-М, 2012. — 286 c.
2. 
   Басовский, Л.Е. История и методология экономической науки. Учебное пособие. Гриф МО РФ / Л.Е. Басовский. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 773 c.
3. 
   Малько, Александр Васильевич Теория государства и права в вопросах и ответах. Учебно-методическое пособие / Малько Александр Васильевич. — М.: Дело, 2016. — 445 c.
4. Троицкий, Н. А. Корифеи российской адвокатуры: моногр. / Н.А. Троицкий. — М.: Центрполиграф, 2015. — 416 c.
5. Поляков М. П., Федулов А. В. Правоохранительные органы; Юрайт, Юрайт — Москва, 2010. — 176 c.