Является ли штатное расписание локальным нормативным актом

Является ли штатное расписание локальным нормативным актом

Локальные нормативные акты организации

Хотелось бы отметить, что не существует типовых форм локальных нормативных актов.

Документы должны распространять свое действие на всех сотрудников организации, а не на одного иди два лица, работающих в организации/ В Трудовом кодексе указано, что дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Производственный календарь

Корпоративный семинар «Система профессиональных стандартов: готовимся к применению»
Реестр принятых профессиональных стандартов, законодательная база.

Подготовка организации к применению профессиональных стандартов.

Кадровые технологии, зависящие от введения профессиональных стандартов. Требования к кадровому делопроизводству в условиях внедрения профстандартов. Порядок приведения в соответствие наименований должностей в компании с профстандартами и квалификационными справочниками, корректировка должностных инструкций.

Рекрутмент. Процедура отказа в приеме на работу. Изменение системы оплаты труда.

Корректировка штатного расписания.

Процедура подтверждения квалификации. Повышение квалификации работника в соответствии с профессиональными стандартами.

Организация обучения работника в случае несоответствия профстандарту.

Порядок перевода работника на другую должность или расторжение трудового договора по результатам оценки.

Локальные нормативные акты: классификация, принятие и оформление

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч.

4 ст. 8 ТК РФ). С учетом мнения представительного органа работников принимаются, например, локальные акты о порядке аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ), о системе оплаты труда в организации (ст.

Является ли штатное расписание локальным нормативным актом

1 сентября вступают в силу поправки в закон о госрегистрации юрлиц и ИП.

С этой даты при наличии недостоверных сведений о компании в ЕГРЮЛ налоговики будут в принудительном порядке исключать эту фирму из реестра.

Локальный нормативный акт (ЛНА) — это внутренний документ работодателя, рассчитанный на неоднократное применение и устанавливающий права и обязанности организации, всех или отдельных категорий ее работников в части, не урегулированной трудовым законодательством ст. 8 ТК РФ .

Приказы о приеме на работу, увольнении, выплате премий, материальной помощи и другие документы однократного применения или касающиеся только одного работника, ЛНА не являются.

Это индивидуальные правовые акты.

ЛНА вступает в силу со дня принятия или с более поздней указанной в нем даты и действует до отмены или истечения срока, на который он принят ст. 12 ТК РФ. Изменять ЛНА организация может когда угодно и сколько угодно п.

[2]

1 Письма Роструда от 22.03.2012 N 428-6-1 .

Всех принимаемых на работу до подписания трудового договора ознакомьте с правилами внутреннего трудового распорядка, положениями об оплате труда и персональных данных, с должностной инструкцией Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4414-6 .

Существует альтернативная точка зрения, опирающаяся на определение Иркутского облсуда от 08.05.2013 по делу № 33-3491/13. Однако собственно определение не содержит указаний на то, что ШР не является локальным нормативным актом. Суд лишь делает вывод об отсутствии необходимости знакомить с ним работников.

Кроме информации об отделах и должностях, имеющихся в организации, что к трудовой деятельности сотрудников не относится, ШР содержит сведения о должностных окладах и надбавках, положенных таким сотрудникам.

Является ли штатное расписание локальным нормативным актом?

Штатное расписание — это локальный нормативный акт

Локальный нормативный акт представляет собой документ, который:

• принят работодателем (о порядке принятия штатного расписания – в статье Ставится ли печать и кто подписывает штатное расписание?);
• содержит нормы права, положения, которые не урегулированы трудовым законодательством;
• устанавливает права и обязанности сотрудников и работодателя;
• рассчитан на многократное применение;
• не может противоречить Трудовому кодексу Российской Федерации (ТК РФ), подзаконным актам, коллективному соглашению, принятому на предприятии, трудовым договорам, оформленным с сотрудниками.

В штатном расписании (ШР) содержится структура предприятия:

• список отделов;
• названия должностей и специальностей;
• информация о величине должностных окладов и прочих выплат.

Таким образом, ШР закрепляет количественный и качественный состав персонала на отдельно взятом предприятии. Поэтому на вопрос, является ли штатное расписание локальным нормативным актом, можно дать утвердительный ответ. Такого мнения придерживается Роструд в своем письме от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1 (далее — письмо № ПГ/4653-6-1).

Существует альтернативная точка зрения, опирающаяся на определение Иркутского облсуда от 08.05.2013 по делу № 33-3491/13. Однако собственно определение не содержит указаний на то, что ШР не является локальным нормативным актом. Суд лишь делает вывод об отсутствии необходимости знакомить с ним работников.

Как правильно составить и ввести на предприятии штатное расписание можно узнать из статей Составляем штатное расписание для ООО в 2017 г. (образец) и Как выглядит приказ об утверждении штатного расписания?

Нужно ли знакомить со штатным расписанием работников

• являются локальными нормативными актами;
• непосредственно связаны с его трудовой деятельностью.

Кроме информации об отделах и должностях, имеющихся в организации, что к трудовой деятельности сотрудников не относится, ШР содержит сведения о должностных окладах и надбавках, положенных таким сотрудникам. Казалось бы, данная информация напрямую связана с их деятельностью и с таким документом нужно знакомить каждого сотрудника.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, в т. ч. размер должностного оклада, доплат, надбавок и прочих выплат, являются обязательными для включения в текст трудового договора. Более того, информация о льготах и допвыплатах может быть закреплена в коллективном договоре или ином внутреннем документе, с которыми сотрудник должен быть ознакомлен под подпись (см. письмо Федеральной службы по труду и занятости от 22.03.2012 № 428-6-1).

Исходя из вышеописанного, ШР представляет собой локальный нормативный документ, в котором закреплено размежевание труда между персоналом отдельного предприятия, и не является актом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью, а следовательно, не требует обязательного ознакомления с ним сотрудников предприятия (письмо № ПГ/4653-6-1).

Однако провести ознакомление придется, если такое правило установлено коллективным договором или распорядительным документом работодателя.

Таким образом, ШР представляет собой локальный нормативный акт, который не относится к непосредственной трудовой деятельности сотрудников предприятия, и, если другое не установлено коллективным договором, другим актом, то знакомить их под подпись при оформлении на работу со штатным расписанием не требуется.

Об обязанности работодателя знакомить работников со штатным расписанием

В Управлении юридического сопровождения деятельности центрального аппарата и правовой поддержки территориальных органов Роструда Федеральной службы по труду и занятости (далее – Управление) .

В пределах компетенции сообщаем следующее.

Согласно пункту 5.5.4 Положения Роструд осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Мнение Роструда по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

В соответствии с частью 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Согласно постановлению Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» штатное расписание (форма № Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением) (с 1 января 2013 года не является обязательным к применению). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Таким образом, штатное расписание является локальным нормативным актом организации, в котором фиксируется в сводном виде сложившееся разделение труда между работниками.

По нашему мнению, штатное расписание не является локальным нормативным актом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним работника при приеме на работу.

Вместе с тем обязанность работодателя знакомить работников со штатным расписанием может быть предусмотрена коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом.

О статусе штатного расписания в организации

Представители Федеральной службы по труду и занятости населения изложили позицию по вопросу статуса штатного расписания в организации. В краткой форме представлена точка зрения на правовые основы штатного расписания и порядок работы с ним. Кроме того, представители Роструда подчеркнули тот факт, что, используя свое право информировать и консультировать работодателей и работников по вопросам трудового законодательства, их позиция не является .

Комментарии к документам доступны только платным подписчикам

Оформите подписку сейчас, и вы получите полный доступ к электронной версии журнала.

Является ли штатное расписание локальным нормативным актом

Локальный нормативный акт организации

заключительные положения: время вступления локального нормативного акта в силу, порядок внесения изменений и дополнений, а также его отмены, перечень локальных нормативных актов или отдельных положений, прекращающих действие в связи с принятием нового акта. Создание каждого локального нормативного акта проходит несколько этапов: разработка, согласование, утверждение, введение в действие.

Является ли штатное расписание локальным нормативным актом

Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом. При этом локальные нормативные акты работодателя должны быть доведены до сведения работника под роспись. Если он не исполняет положений кадрового документа, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Кроме информации об отделах и должностях, имеющихся в организации, что к трудовой деятельности сотрудников не относится, ШР содержит сведения о должностных окладах и надбавках, положенных таким сотрудникам.

Казалось бы, данная информация напрямую связана с их деятельностью и с таким документом нужно знакомить каждого сотрудника. В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, в т. ч.

1 сентября вступают в силу поправки в закон о госрегистрации юрлиц и ИП.

С этой даты при наличии недостоверных сведений о компании в ЕГРЮЛ налоговики будут в принудительном порядке исключать эту фирму из реестра.

С 06.08.2019 года вступают в силу поправки в ПБУ 1/2008 «Учетная политика организаций». Так, в частности, установлено, что в случае, когда федеральными стандартами не предусмотрен способ ведения бухучета по конкретному вопросу, компания может разработать свой способ.

Локальный нормативный акт (ЛНА) — это внутренний документ работодателя, рассчитанный на неоднократное применение и устанавливающий права и обязанности организации, всех или отдельных категорий ее работников в части, не урегулированной трудовым законодательством ст. 8 ТК РФ .

Приказы о приеме на работу, увольнении, выплате премий, материальной помощи и другие документы однократного применения или касающиеся только одного работника, ЛНА не являются.

Это индивидуальные правовые акты.

ЛНА вступает в силу со дня принятия или с более поздней указанной в нем даты и действует до отмены или истечения срока, на который он принят ст. 12 ТК РФ. Изменять ЛНА организация может когда угодно и сколько угодно п.

1 Письма Роструда от 22.03.2012 N 428-6-1 .

Всех принимаемых на работу до подписания трудового договора ознакомьте с правилами внутреннего трудового распорядка, положениями об оплате труда и персональных данных, с должностной инструкцией Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4414-6 .

Таким образом, локальные нормативные акты можно определить как акты работодателя, имеющие в своем содержании правила поведения, обязательные для неопределенного круга лиц и рассчитанные на неоднократное применение. Хотелось бы отметить, что не существует типовых форм локальных нормативных актов. Условия, указываемые в локальном акте конкретной организации, индивидуальны, которые каждый работодатель может доработать с учетом своих требований.

Штатное расписание: не обязательно, но желательно

5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Иногда в трудовые договоры с работниками вносятся указания на определенные должности, специальности или профессии, а штатное расписание, которое закрепляло бы наличие этих должностей, специальностей и профессий в соответствующей организации, отсутствует. Штатное расписание утверждается локальным нормативным актом организации. Следовательно, его наличие или отсутствие и содержание зависят от волеизъявления только работодателя.

Локальные нормативные акты: классификация, принятие и оформление

, о системе оплаты труда в организации (ст.

135 ТК РФ), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), документы, устанавливающие формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников (ст.

196 ТК РФ), нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ). Кроме этого, принятие иных локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников может быть установлено коллективным договором, соглашениями.

Локальные нормативные акты: что это такое, какие акты работодатель должен принять обязательно, как их применять

Многие вопросы повседневной жизни организации, а также ее отношений с работниками не регулируются напрямую Трудовым кодексом или иными нормативными правовыми актами (федеральными законами, приказами министерств и т.д.). Ведь в отличие от других отраслей права, в сфере трудовых правоотношений работодатель может сам выступить в роли нормотворца. То есть принять локальные акты, исполнять которые будут обязаны все работники. Более того, в некоторых случаях принятие подобного акта — обязанность организации! Что же такое локальный акт? Какие акты и когда работодатель должен принять в обязательном порядке? Как правильно применять нормы этих актов? Ответы на эти и другие вопросы — в нашей статье.

Как отличить локальный нормативный от других кадровых документов

О возможности работодателя самостоятельно принимать локальные нормативные акты говорится в статье 8 Трудового кодекса, согласно части 1 которой такое право есть у организаций и ИП-работодателей. Однако определения локального нормативного акта данная статья не содержит, отмечая, лишь, что они в обязательном порядке должны содержать нормы трудового права.

Собственно, именно это уточнение и позволяет отделить локальные нормативные акты от прочих кадровых документов, издаваемых работодателем. Ведь норма права — это общеобязательное предписание постоянного или временного характера, рассчитанное на многократное применение (п. 2 приложения к Постановлению Государственной Думы Федерального Собрания РФ от 11.11.96 № 781-II ГД).

Оттолкнувшись от приведенной цитаты, можно дать определение локальному нормативному акту.

Это внутренний документ работодателя (организации или ИП), который рассчитан на неоднократное применение. Он устанавливает права и обязанности как самого работодателя, так и его работников (либо всех, либо отдельных категорий) в той части трудовых правоотношений, которая напрямую трудовым законодательством не урегулирована.

В том, что данный документ рассчитан на многократное применение, заключается отличие локальных актов от прочих кадровых документов, оформляемых организацией. Так, различные приказы (о приеме на работу, увольнении, переводе, премировании, направлении в командировку и т.п.) используются только один раз в отношении конкретного работника в конкретной ситуации, и на многократное применение не рассчитаны. Именно поэтому приказ, скажем, о приеме на работу не относится к локальным правовым актам, хотя он и устанавливает права и обязанности. Такой приказ является актом применения права.

А вот, к примеру, положение о премировании, или положение о командировках — акты, которые могут и должны использоваться каждый раз при назначении премии или при направлении в командировку. Причем, эти акты работодатель может применить к любому работнику и в любой момент. Так что названные документы определенно рассчитаны на многократное применение и устанавливают взаимные права и обязанности работодателя и работников. А значит, положение о премировании или командировках может служить классическим примером локального нормативного акта.

Что «сильнее»: трудовой договор или локальный акт?

Итак, с правовой природой и признаками локальных актов мы разобрались. Теперь необходимо определиться с его юридической силой, т.е. местом в иерархии других актов, регулирующих трудовые отношения. В статье 8 ТК РФ прямо сказано, что локальные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с тем, что зафиксировано в трудовом законодательстве, а также в коллективных договорах и соглашениях. В случае, если локальный акт содержит подобные нормы, то они не применяются.

Из этого очевидно, что юридическая сила локального акта меньше, чем у Трудового кодекса, законов и иных нормативных правовых актов, изданных органами государственной власти или местного самоуправления. И ниже, чем у коллективных договоров и соглашений.

Обобщим. Локальные акты, как документы, действующие только в рамках одной организации (или ИП-работодателя), по своему юридическому статусу стоят на две ступени ниже законов и подзаконных актов, которые определяют права и обязанности всех работодателей в стране, и отраслевых и межотраслевых соглашений, которые регулируют отношения определенных групп работодателей. А по отношению к коллективному договору (для заключения которого предусмотрена весьма сложная процедура) локальные акты стоят на ступень ниже.

Что же касается соотношения между локальным актом и трудовым договором, то четкой нормы о том, какой из документов главнее в Трудовом кодексе мы не найдем. При этом, согласно ст. 9 ТК РФ, трудовой договор не может содержать условий, ограничивающих права, или снижающих уровень гарантий по работникам по сравнению с тем, что установлен в локальном акте. Из этого следует, что локальный акт, действующий на момент заключения трудового договора (или внесения в него изменений), имеет бо́льшую юридическую силу.

А вот обратная ситуация, когда новый локальный акт вступает в противоречие с трудовым договором, в Трудовом кодексе не урегулирована. Однако, учитывая, что утверждение работодателем локального акта в силу ст. 72 ТК РФ не является основанием для внесения изменения в трудовой договор, можно предположить, что в данном случае приоритет будет за трудовым договором.
Таким образом, в отношениях между локальными актами и трудовыми договорами действует принцип более ранней даты: приоритет имеет тот документ, который принят (подписан) первым.

Какие локальные акты работодатель обязан принять

Перейдем к следующему вопросу: когда работодатель может издать тот или иной локальный акт? В статье 8 ТК РФ прямого ответа на этот вопрос нет. Там говорится, что акты принимаются работодателем «в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями».

Из данной цитаты можно сделать следующие выводы. Во-первых, работодатель может (а иногда — должен) принимать подобные акты в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе, или иных нормативных правовых актах. Таких случаев в ТК РФ не мало. Причем, в некоторых из них речь идет именно об обязанности работодателя по принятию соответствующего локального акта. Например, работодатель обязан принять следующие локальные акты:

1. Штатное расписание (ст. 15 и 57 ТК РФ).
2. График отпусков (ст. 123 ТК РФ).
3. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
4. Документы, регламентирующие порядок хранения и использования персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ).

5. Положение об оплате труда и премировании, если соответствующих условий нет в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 135 ТК РФ).
6. Порядок индексации зарплаты, если данный момент не отражен в положении об оплате труда (ст. 134 ТК РФ).
7. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если работникам организации трудовым договором установлен такой режим и соответствующего перечня нет в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 57 и ст. 101 ТК РФ).
8. Локальный нормативный акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ), если такое практикуется в организации и указанные положения не включены в Правила внутреннего трудового распорядка.
9. Документ об утверждении формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК РФ).
10. Положение об аттестации, если в организации осуществлялись (или планируются) увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
11. Правила и инструкции по охране труда (абз. 23 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).
12. График сменности, если в организации применяется сменная работа (ст. 103 ТК РФ).
13. Порядок возмещения расходов, связанных со служебными командировками, если данные положения не включены в коллективный договор (ст. 168 ТК РФ).

Есть подобные требования и в других законодательных актах. В частности, в силу п. 1 и 2 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 29.07.04 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» работодатель обязан утвердить. Положение об охране коммерческой тайны, если в трудовой договор хотя бы с одним работником включены условия о работе с информацией, составляющей коммерческую тайну.

Абзац 6 п. 2.1.4 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (утв. Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.03 № 1/29) обязывает работодателя утвердить Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Этот акт принимается, если работодатель решил не проводить такой инструктаж в отношении работников, не связанных с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов.

Наконец, не стоит забывать про требования Правил противопожарного режима в Российской Федерации (утв. Постановлением Правительства РФ от 25.04.12 № 390). Согласно п. 2 Правил, в компании должна быть утверждена Инструкция о мерах пожарной безопасности.

В других случаях утверждение локального акта, даже прямо упомянутого в ТК РФ, может быть правом, а не обязанностью работодателя. К примеру, если в компании не создается производственный совет, то и утверждать соответствующий локальный акт не требуется (ст. 22 ТК РФ). Приведем и другой пример. Если представлять работодателя при заключении коллективного договора будет непосредственно руководитель, то утверждать специальный локальный акт, содержащий перечень уполномоченных на ведение переговоров лиц, не обязательно (ст. 33 ТК РФ).

Отдельную группу локальных актов составляют те, которые посвящены вопросам, в принципе не урегулированным трудовым законодательством. Решение о необходимости разработки и утверждения подобных документов, а также об их содержании работодатель принимает самостоятельно. Так, работодатель может принять локальный акт, регулирующий порядок уведомления сотрудником работодателя об использовании личного имущества в служебных целях (ст. 188 ТК РФ). Или положение, регулирующее порядок обеспечения иногородних сотрудников жильем.

Как принять локальный акт

В Трудовом кодексе зафиксированы только самые общие положения, касающиеся порядка принятия локальных нормативных актов. Так, согласно ст. 8 ТК РФ, если в организации имеется профсоюз, то в случаях, прямо указанных в ТК РФ, при принятии локального акта работодатель обязан запросить мнение профсоюза. Например, такая обязанность возникает при утверждении Правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), Положения об оплате труда (ст. 135 ТК РФ), Правил компенсации расходов для работников, занятых в районах Крайнего Севера (ст. 325 ТК РФ).

В остальных случаях (либо во всех, если организация профсоюзом не обременена), локальные акты принимаются работодателем самостоятельно. Что касается формы, то на практике локальные акты чаще всего принимаются в виде различных положений, порядков, инструкций. Порядок подготовки и согласования текста документа внутри организации может быть любой, но вот утверждать готовый документ должен либо непосредственно руководитель организации, либо иное уполномоченное им лицо. Утверждение может происходить как отдельным распорядительным документом —приказом или распоряжением об утверждении локального акта, так и в виде соответствующего реквизита «Утверждаю», или «Утверждено» на самом локальном акте. Каких-либо ограничений, связанных с этим вопросом, трудовое законодательство не содержит.

О порядке вступления в силу локальных актов и о том, как правильно вносить в них изменения и отменять ставшие ненужными нормы, мы поговорим отдельно в следующей статье.

Является ли штатное расписание локальным нормативным актом?

Локальный нормативный акт (ЛНА) — это внутренний документ работодателя, рассчитанный на неоднократное применение и устанавливающий права и обязанности организации, всех или отдельных категорий ее работников в части, не урегулированной трудовым законодательством ст. 8 ТК РФ .

Нормы ЛНА не могут противоречить закону, коллективному или трудовому договору. Если противоречие есть, эти нормы применять нельзя ст. 8 ТК РФ .

Примеры ЛНА: правила внутреннего трудового распорядка ст. 189 ТК РФ , положение об оплате труда ст. 135 ТК РФ , график отпусков ст. 123 ТК РФ , положение о командировках ст. 168 ТК РФ .

Приказы о приеме на работу, увольнении, выплате премий, материальной помощи и другие документы однократного применения или касающиеся только одного работника, ЛНА не являются. Это индивидуальные правовые акты.

ЛНА принимают в виде положения, порядка, инструкции и т.п. Утверждает ЛНА руководитель организации. При наличии профсоюза некоторые ЛНА надо принимать с учетом его мнения ст. 8 ТК РФ .

ЛНА вступает в силу со дня принятия или с более поздней указанной в нем даты и действует до отмены или истечения срока, на который он принят ст. 12 ТК РФ . Изменять ЛНА организация может когда угодно и сколько угодно п. 1 Письма Роструда от 22.03.2012 N 428-6-1 .

Ознакомить работника надо с любым ЛНА, связанным с его трудовой деятельностью ст. 68 ТК РФ .

Всех принимаемых на работу до подписания трудового договора ознакомьте с правилами внутреннего трудового распорядка, положениями об оплате труда и персональных данных, с должностной инструкцией Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4414-6 .

Знакомить работника со штатным расписанием не обязательно Письмо Роструда от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1 .

То, что работник ознакомлен с ЛНА, подтверждает его подпись в журнале ознакомления либо на листе ознакомления к ЛНА или трудовому договору.

Все о штатном расписании (Шадрина Т.В.)

Дата размещения статьи: 25.05.2015

Штатное расписание — документ, необходимый каждой организации. Коммерческие компании довольно часто «забывают» про него, а вот организациям, финансируемым из различных уровней бюджета, без данного документа никак. Хотя обязательность наличия утвержденного штатного расписания до сих пор остается под вопросом: в нормативных актах вы не найдете подобного требования. Сегодня расскажем, как составить штатное расписание, в какой форме, на какие нюансы учреждениям обратить внимание в зависимости от сферы деятельности. Ну и, конечно же, разъясним, как его заполнить.

Штатное расписание — локальный нормативный акт?

Довольно часто инспекторы ГИТ, проводя проверку соблюдения трудового законодательства учреждением, запрашивают штатное расписание. Отсутствие данного документа контролеры расценивают как нарушение законодательства и могут присовокупить к другим обнаруженным нарушениям. Но все ли так однозначно?
Чтобы ответить на вопрос, необходимо понять, что это за документ. Заглянем в Постановление N 1 , согласно которому штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением о ней). Оно содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.
———————————
Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Обязательность и форма штатного расписания

А вот для образовательных организаций единая форма штатного расписания не утверждена. Они в силу ст. 27 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» самостоятельны в формировании своей структуры, если иное не установлено федеральными законами. Аналогичная норма содержалась в ранее действующем Законе об образовании, поэтому учреждения системы образования используют формы штатных расписаний, утвержденные нормативными актами субъектов РФ. Так, Постановлением Управления образования Новолялинского городского округа от 05.12.2013 N 37 утверждены примерные штатные расписания муниципальных образовательных организаций, подведомственных управлению образованием Новолялинского городского округа, а Приказом Минобразования Московской области от 15.05.2009 N 1114 — Типовые штатные расписания государственных и муниципальных образовательных учреждений Московской области в части реализации ими основных общеобразовательных программ.

К сведению. Штатные расписания специальных (коррекционных) образовательных учреждений для обучающихся, воспитанников с отклонениями в развитии приведены в Приложении к Письму Минобразования России от 30.03.2000 N 27/909-6.

Какой же вывод можно сделать? Необходимость и обязательность штатного расписания очевидны. Те учреждения, для которых ведомственными нормативными актами утверждены типовые формы штатных расписаний, должны использовать именно их. Те учреждения, для которых такие акты не приняты, должны использовать форму Т-3.
Отдельно скажем про обязательность штатного расписания в филиалах учреждений. Филиалы и представительства — это, по сути, такие же структурные подразделения организации, как отдел, сектор или бюро. И чаще всего головная организация составляет одно штатное расписание, а надлежащим образом заверенную копию направляет в филиал или представительство. Однако иногда руководителям филиалов может быть предоставлено право утверждения штатного расписания филиала, тогда у них будет свое расписание. Если такое право предоставлено, в графе «Наименование организации» необходимо указать наименование не филиала, а головной организации в соответствии с уставными документами. Наименование филиала будет указано в графе «Структурное подразделение», чем он и является.

Правила составления

1 «Наименование структурного подразделения»

Здесь перечисляются как обособленные структурные подразделения (филиалы и представительства), так и внутренние подразделения (отделы, секторы и т.д.)

Каждому подразделению присваивается код, который поможет определить место этого отдела или группы в общей структуре организации

3 «Должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации»

Если с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, или положениям профессиональных стандартов.

Наименования должностей медицинских и фармацевтических работников берутся из Номенклатуры, утвержденной Приказом Минздрава России от 20.12.2012 N 1183н. А наименования должностей для органа местного самоуправления, аппарата избирательной комиссии муниципального образования — из реестра должностей муниципальной службы в субъекте РФ

4 «Количество штатных единиц»

В данной графе указывается количество штатных единиц (в том числе неполных — 0,5, 0,25 и т.д.), определяемое вышестоящими организациями исходя из нормативов. Например, Нормативы штатной численности персонала учреждений, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы, утверждены Постановлением Правительства РФ от 12.08.1994 N 922, работников государственных и муниципальных учреждений культурно-досугового типа и библиотек — Приказом Минкультуры России от 01.09.2011 N 906, а в Приложении 2 к Порядку оказания медицинской помощи взрослому населению по профилю «анестезиология и реаниматология», утвержденному Приказом Минздрава России от 15.11.2012 N 919н, приведены Штатные нормативы группы анестезиологии-реанимации

5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.»

Указывается месячная заработная плата в рублевом исчислении или по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия, коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации

6 — 8 «Надбавки, руб.»

Показываются доплаты и надбавки компенсационного характера и стимулирующие выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством РФ («северные» надбавки, надбавки за особые условия труда и др.), а также установленные работодателем (за сложность, связанные с режимом работы и т.д.)

9 «Всего в месяц, руб.»

[3]

Указывается сумма должностного оклада и надбавок — либо в рублях, либо в соответствующих измерениях (проценты, коэффициенты и пр.). Если оклад установлен в рублях, а надбавки — в процентах или коэффициентах, в этой графе делается прочерк, а в графе 10 дается ссылка на документы, их устанавливающие

[1]

В нее вносится любая информация, относящаяся к штатному расписанию: сдельная или повременная оплата труда, локальные нормативные акты организации, устанавливающие размер оплаты труда, виды и размеры надбавок, и т.д.

К сведению. В штатном расписании нельзя указывать «вилку» окладов для одной должности, так как работодатель обязан обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Роструд в Письме от 27.04.2011 N 1111-6-1 рекомендует делать так: при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковыми, а так называемая надтарифная часть заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда.

Строка «Итого» формы Т-3 заполняется по графам 4 и 9. Итоговое число штатных единиц нужно указать в верхней части штатного расписания в строке «Штат в количестве». Результат по графе 9 является фондом оплаты труда в организации и может изменяться в большую (в случае работы в выходные дни или сверхурочно) или меньшую (когда сотрудники находятся на больничном, в отпуске за свой счет и т.д.) сторону.

Вопрос: Как правильно указать размер почасовой оплаты труда работника в штатном расписании?

Условие о ее размере указывается в графе 5, в которой отражается почасовая ставка (_____ руб/ч). При этом в столбце с примечанием указывается «Повременная система оплаты труда», а в графе 9 — число, которое получается при умножении установленной работодателем ставки _____ руб/ч на среднемесячное число рабочих часов.

Утверждаем штатное расписание и вносим в него изменения

По общему правилу оно утверждается приказом или распоряжением руководителя учреждения. Реквизиты этого документа (дата и номер) заносятся в шапку формы Т-3. Об этом говорится не только в Постановлении N 1, но и в Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год (п. 19) и в иных ведомственных актах (см., например, п. 4.1.5 Инструкции по делопроизводству в территориальных органах, учреждениях и организациях МЧС России, утвержденной Приказом МЧС России от 03.12.2014 N 670).
———————————
Утверждены Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2014, протокол N 11.

Однако нормативно-правовыми актами может быть установлен особый порядок утверждения штатного расписания. Например, согласно п. 10 Порядка утверждения штатных расписаний, утвержденного Приказом МЧС России от 24.09.2008 N 563, разработанные штатные расписания представляются на утверждение:
— казенными учреждениями центрального подчинения — соответствующему замминистра РФ по делам ГО и ЧС и ликвидации последствий стихийных бедствий по подчиненности через Организационно-мобилизационный департамент МЧС;
— территориальными подразделениями ГПС МЧС и Государственной инспекции по маломерным судам МЧС — начальникам главных управлений МЧС по субъектам РФ.

К сведению. После утверждения штатных расписаний для некоторых учреждений установлена необходимость их регистрации. Регистрация оформляется путем нанесения в верхнем правом углу титульного листа надписи о номере, под которым данное расписание зарегистрировано в журнале учета регистрации штатных расписаний, штатной численности зарегистрированных должностей и фонде должностных окладов (тарифных ставок). В некоторых случаях подлежат регистрации и изменения, вносимые в штатное расписание.

Сроки хранения

К сведению. Штатная расстановка — документ, аналогичный штатному расписанию, но с указанием фамилий, имен и отчеств работников, занимающих определенные должности. Применение штатной расстановки помогает отследить наличие вакантных должностей, а также заполнение штатных единиц при приеме на работу совместителя в случае, если одна должность делится между несколькими работниками.

Подведем итог

В заключение рекомендуем вам не игнорировать штатное расписание, а отнестись к его составлению со всей ответственностью, ведь этот документ поможет обосновать отказ в приеме на работу, сокращение численности или штата работников, правильность установления окладов и тарифных ставок. Да и контролеры практически всегда требуют штатное расписание для проверки.

Источники

1. 
   Смоленский, М. Б. Теория государства и права / М.Б. Смоленский, Л.Ю. Колюшкина. — М.: Дашков и Ко, Наука-Пресс, 2009. — 288 c.
2. 
   Яковлев, В.Н. Древнеримское и современное российское наследственное право. Рецепция права; М.: Институт практической психологии, 2013. — 128 c.
3. 
   Пикалов И. А. Уголовное право. Особенная часть; Эксмо — Москва, 2011. — 560 c.
4. Правоведение для сельскохозяйственных и ветеринарных вузов. Учебник. — М.: Юрайт, 2015. — 524 c.
5. Савюк, Л.К. Правоохранительные и судебные органы / Л.К. Савюк. — М.: ЮРИСТЪ, 2013. — 464 c.